A segunda metade do século passado
foi o palco de notáveis transformações em decorrência da transação da sociedade
industrial para a sociedade do conhecimento, com profundos reflexos sobre a
educação, em todos os níveis, sobre a ciência e a tecnologia, com a presença
cada vez mais significativa da inovação tecnológica e sobre a organização de
empresas e governos.
As novas organizações criadas na
sociedade da informação passaram a ser caracterizadas fundamentalmente pelas
missões de gerar novos conhecimentos, armazená-los e torná-los disponíveis para
serem transferidos aos quadros das próprias organizações ou a outros
interessados.
As empresas, obrigadas a lidar cada
vez mais com panoramas inovadores, a modernizar continuamente as práticas
gerenciais adotadas e a identificar novos perfis de habilidades e competências
para atender a novas demandas, sentiram-se estimuladas a oferecer alternativas
de capitalização, por meio de modelos que permitam familiarizar seus quadros
com as inovações tecnológicas e de gestão, e ainda, que possibilitem o estreito
contato com as fronteiras do conhecimento.
Educar é muito mais que encher uma
vasilha vazia. É acender uma luz na mente das pessoas. Eu diria que educar é
ensinar a pensar.
Hoje, sabemos muito, mas pensamos
pouco sobre o que sabemos. Então, fundamentalmente, educar é ensinar a pensar.
E, na sociedade de informação e do conhecimento, é fundamental essa dimensão de
saber pensar até para situarmo-nos dentro dessa nova sociedade. Mas se
aprendermos a pensar, junto com os dados que temos de incorporar, saberemos
inovar, tomar distancia crítica e não perdemos o ritmo da historia.
Todo pensamento, em todos os níveis
de sua formulação, também nas novas formas de comunicação a distância com a
utilização das modernas tecnologias, deve incorporar três dimensões: o
pensamento deve ser crítico, criativo e
cuidante.
Somos críticos quando situamos cada texto ou evento em seu contexto
biográfico, social e histórico. Todo conhecimento envolve também interesses que
criam ideologias que são formas de justificação e também de encobrimento.
Pensar criticamente é dar as boas
razões para aquilo que queremos e também implica situar o ser humano e o mundo
no quadro geral das coisas e do universo em evolução.
Somos criativos quando vamos além das fórmulas convencionais e inventamos
maneiras surpreendentes de expressar a nós mesmos e de pronunciar o mundo;
quando estabelecemos conexões novas, introduzimos diferenças sutis,
identificamos as potencialidades da realidade e propomos inovações e
alternativas consistentes.
Somos cuidantes quando prestamos a atenção aos valores que estão em jogo,
atentos ao que realmente interessa e preocupados com o impacto que nossas
idéias e ações podem causar nos outros.
Ser cuidante é ser ético, a pessoa
que coloca o bem comum acima do bem particular, que se responsabiliza pela
qualidade de vida social e ecológica e que dá valor à dimensão espiritual,
importante para o sentido da vida e da morte.
Fique de olho!: As
organizações estão percebendo cada vez mais o valor da aprendizagem como ativo
empresarial. Essa constatação tem permitido um incremento nas funções de
educação dentro da empresa, inclusive na concessão de tempo para os estudos.
O conceito de universidade
corporativa é distinto das tradicionais atividades de Treinamento &
Desenvolvimento (T&D), na medida em que está voltada para desenvolver e
educar os funcionários, os clientes, os fornecedores e a comunidade. Deve
cumprir as estratégicas empresariais da organização, mantendo sua vantagem
competitiva, inspirada em um aprendizado permanente. Fundamental nessa abordagem
é o desenvolvimento das competências profissionais, técnicas e gerenciais
consideradas essenciais para viabilização das estratégias de negócios.
A educação corporativa
representa, portanto, uma nova dimensão para o treinamento e desenvolvimento,
configurando-se como uma evolução incremental, na medida em que cria, mas
também se apropria e adapta, os princípios filosóficos, metodológicos e
empresariais presentes nas práticas de treinamento.
A educação corporativa constitui um
avanço em relação aos tradicionais programas de treinamento em que pese buscar
desenvolver as competências em sintonia com as estratégias das empresas. Seu
foco reside na organização que aprende, que estimula o aprendizado,
principalmente, no que se refere às competências essenciais da empresa.
O papel da universidade
corporativa é, então, garantir a educação continuada interna, fazendo a relação
entre o negócio da empresa, o seu planejamento estratégico e a busca de
recursos e conhecimentos na universidade.
Educação corporativa é um
novo conceito de educação empresarial.
Uma educação continuada, própria de
uma sociedade educativa, consciente da importância de criar e aproveitar
oportunidades, para que as pessoas se desenvolvam.
A valorização da educação,
anteriormente limitada ao mundo acadêmico, passa a ser, em função das
necessidades do setor produtivo, cada vez mais demandada pelas organizações.
As empresas são levadas a reconhecer
a realidade inexorável do mundo contemporâneo – a necessidade de atualizar os
conhecimentos dos indivíduos. Daí, as organizações, no delineamento de suas
políticas de pessoal, darem ênfase cada vez maior à educação continuada para
desenvolver em seus funcionários um ajustamento estratégico de competência e
necessidades.
No processo de educação corporativa,
o papel das organizações deve ser o de:
· Identificar a demanda e a oferta de
treinamento e capacitação;
· Definir a estratégia corporativa;
· Gerenciar os processos;
· Mensurar os resultados;
As empresas precisam olhar para
dentro de si mesmas e traçar diagnóstico para identificar sua necessidade de
capacitação e treinamento e quais são as instituições que podem ser convidadas
a desenvolver esses produtos (identificar a demanda e a oferta de capacitação).
A questão de definir a estratégia
corporativa está associada ao atendimento das demandas em função dos recursos
disponíveis e das propriedades estratégicas da organização.
Um dos principais papéis das
chamadas universidades corporativas é o de gerenciar o processo de treinamento.
A organização, que sabe como definir suas demandas de treinamento e conhece as
ofertas do mercado, não deve delegar a gerência do treinamento.
As organizações devem definir os
indicadores para mensurar os resultados dos programas de treinamento. A
educação corporativa só faz sentido se possui resultados mensuráveis, os quais
não são necessariamente os resultados financeiros, mas têm também de ser
quantificados em uma unidade que evidencie a agregação de valor para a
organização e seus membros. Se não houver mensuração, o investimento pode ser
inócuo.
A meta da educação corporativa é
aumentar a produtividade da força de trabalho e criar uma vantagem competitiva
em nível de mercado. Quando perdemos esse foco, estamos perdendo, na realidade,
o grande objetivo a ser lançado pela educação corporativa. Aprender mais
rapidamente que os concorrentes é o grande desafio da empresa deste século.
Quando nos referimos à educação
corporativa, fazemos de imediato uma ligação com treinamento e desenvolvimento,
mas a educação corporativa é muito mais abrangente. A educação corporativa
visando à produtividade e à competitividade objetiva ampliar o conhecimento de
funcionários, clientes, fornecedores e da própria comunidade. Essa abordagem
transcende as fronteiras de própria organização e chega até a comunidade e,
também, a seus clientes.
A educação corporativa evolui de uma
abordagem orientada para a aquisição de várias qualificações para outra,
centrada no desenvolvimento de talentos, que significa redirecionar a
aprendizagem para atingir as metas estratégicas e melhoria do desempenho
empresarial. O profissional de treinamento e de desenvolvimento, por essa
razão, teve o seu papel reconfigurado para assessor ou consultor de desempenho,
a fim de se destacar a relevância da sua atuação na preparação de talentos
voltados para as metas estratégicas no negócio.
