. Elaboração e gestão de projetos

As organizações desempenham uma enorme e complicada variedade de redes de trabalhos de maneira coordenada e simultânea. Em geral, os trabalhos envolvem processos – que são atividades continuadas e constantes – e projetos – que são atividades únicas e temporárias – que se superpõem e se entrelaçam. Processos e projetos compartilham muitas características comuns, como:

·  Ambos são desempenhados por pessoas.

·  Ambos são limitados por recursos escassos e restritos.

·  Ambos são planejados , executados e controlados.

Muitas organizações confundem meios e fins, processos e projetos. Processos são meios pelos quais se podem alcançar resultados (fins) usando recursos (humanos e materiais) para  transformar insumos (entradas) em produtos (saídas), independente de relacionamento hierárquico. Uma organização deve ser descrita pelo conjunto de processos que executa. Essa abordagem facilita a integração das áreas, minimizando as descontinuidades do fluxo de trabalho.

A gestão por processos recebeu um grande impulso com a ISO 9000:2000, que enuncia que a “gestão por processos visa a criar uma dinâmica de melhoria contínua e permite ganhos significativos às organizações em termos de desempenho, eficiência, eficácia e custo; e um resultado desejado é alcançado mais eficientemente quando as atividades e os recursos relacionados são gerenciados como processo”.

Conforme mencionado, processos e projetos se diferenciam em dois aspectos: temporariedade e unicidade. Os processos são constantes e repetitivos, enquanto os projetos são temporários e únicos. O projeto é um desafio definido para criar um único produto ou serviço. O projeto é temporário porque tem um começo definido e um final definido. O projeto é único porque o produto ou serviço resultante é diferente e distinto dos demais produtos ou serviços. A temporaneidade do projeto não significa curta duração, pois muitos projetos se estendem por anos. Mas, em todos os casos, sua duração é finita. Assim, os projetos são meios para responder aos requisitos que não podem ser atendidos dentro dos limites processuais normais das organizações.

Gerir projetos de maneira eficaz é definir, racionalizar e otimizar todas as formas de trabalho essenciais para o bom resultado corporativo. É valorizar o trabalho em equipe, com todos cooperando e focados nos resultados. É o modo como as pessoas competentes e  envolvidas se agrupam para conseguir os resultados desejados. É projetar e fazer medições de desempenho de forma criteriosa. É fazer com que os colaboradores da organização conheçam e entendam a cadeia de valor e se sintam donos e seguros em relação aos seus projetos. O resultado é a motivação e o comprometimento.

Os líderes dos projetos, com o uso dos indicadores de desempenho, podem acompanhar  continuamente a sua eficácia, evitando, assim, a ocorrência de situações críticas. Organizações necessitam gerir seus projetos de forma integrada, assegurando, assim, que todos os seus esforços estejam orientados para o atendimento de seus objetivos globais.

A organização deve definir os seus projetos essenciais, estabelecer as responsabilidades e autoridades pela gestão das atividades que precisam estar integradas, todas focadas para atingir o resultado final; as entradas (inputs) e as saídas (outputs) devem ser identificadas, racionalizadas, otimizadas e mensuráveis.

As organizações que tiverem uma gestão por projetos eficaz estarão construindo um sistema sempre focado nas inovações que realmente agregam valor na obtenção  de resultados. A partir de projetos bem definidos e integrados, com indicadores e metas de melhoria estabelecidas, as organizações estarão fortemente apoiadas em um modelo de gestão que garantirá o seu sucesso na busca da excelência e que propiciará resultados como redução dos custos, dos prazos de entrega, do retrabalho e aumento de produtividade e rentabilidade.

Assim, os projetos e processos são de fundamental importância para identificar, além das entradas e saídas, quais são os recursos e as informações necessárias para assegurar o bom desempenho. É a forma de projetar os meios pelos quais uma organização pretende produzir e entregar, aos seus clientes, seus produtos e serviços qualidade superior.

 Todo projeto tem um ciclo de vida, que pode ser visualizado abaixo, mostrando, no eixo vertical, o montante de recursos em cada fase do projeto e no eixo horizontal, o tempo.

 As fases são: início, onde se trabalha na concepção; planejamento, onde se faz a estruturação do projeto; execução, onde se dá a sua implementação; e o fechamento, onde temos a conclusão do projeto.

Os custos em projetos têm um caráter um pouco diferente de um custo para manufatura repetitiva, pois o projeto tem tempos longos para a sua realização e, como o valor do dinheiro é temporal, os prazos têm que ser considerados. Assim, é imprescindível ter o planejamento antes do orçamento. O planejamento nos mostra as datas de início e fim de cada atividade e, como são elas que consomem os recursos, é necessário avaliá-las, multiplicando-se o custo-hora dos recursos pelo tempo que eles foram usados.

A execução é a etapa mais delicada do processo. Durante o planejamento existe uma atmosfera de “lua de mel” entre a empresa e o profissional que está conduzindo o processo. Os problemas e percalços naturais de um projeto começam a surgir quando chega o momento de colocar em prática o que foi planejado. É quando a realidade do casamento aparece.

Até a próxima...

Paradigmas em educação à distância

Quase na mesma época em que as universidades corporativas passaram a desenvolver-se a passos largos, a educação a distancia (EAD) também se desenvolveu muito, beneficiada pelas novas tecnologias da informação e comunicação, como a Internet, a videoconferência e todo o conjunto de recursos, incluindo o videocassete, CD-ROM, DVD e tantos outros.

A facilidade e rapidez de acesso à informação, a velocidade com que o conhecimento vem se acumulado e sendo difundido e a possibilidade de uma comunicação instantânea entre as pessoas, independentemente do local onde se encontrem, configuram um momento histórico extremamente favorável à utilização da educação à distância com uma das formas mais eficazes e eficientes de levar o ensino a um contingente populacional cada vez maior.  

A nova educação a distância, a webeducation, possui vantagens, tais como:

ü  facilitar o acesso a educação,

ü  reduzir os custos,

ü   proporcionar a autonomia e o auto-aprendizado

ü  estimular a educação continuada.

Suas desvantagens são:

ü  a necessidade de maior esforço, motivação, disciplina e organização do aluno;

ü  as limitações quanto à socialização do aluno;

ü  as dificuldades para o preparo, atualização e acompanhamento dos cursos;

ü   os custos de equipamentos e infra-estrutura, incluindo a velocidade de transmissão de dados e imagens; e

ü  as dificuldades de interação entre alunos e professores.

No caso brasileiro, as distâncias não podem ser encaradas exclusivamente no seu sentido físico, à medida que temos de enfrentar outros desafios, dos quais se destacam a eliminação das disparidades sociais e regionais e a inclusão digital. 

Passa a ter grande significado o atendimento aos novos paradigmas da educação, em parte fruto das demandas da sociedade e em parte decorrente dos avanços da ciência e da técnica, da nova concepção de empresa e do surgimento contínuo de novas profissões. 

A nova educação superior deve contemplar inicialmente a flexibilização curricular capaz de permitir uma formação interdisciplinar, com uma certa ‘transversalidade’ sobre as várias áreas de conhecimento, que privilegie as habilidades e competências ao exercício profissional e se constitua em estimulo constante a educação continuada.  

O segundo aspecto a ser considerado relaciona-se com o uso das tecnologias de informação e de comunicação, pois, no caso brasileiro, ainda estamos longe de garantir a inclusão digital. Os dados obtidos no ultimo censo mostram  que apenas 85% de nossa população tem acesso à Internet e, desta, cerca de 87% estão nas classes econômicas ‘A’ e ‘B’.  Assim, a internet só se constitui em meio de comunicação para apenas 1% dos brasileiros nas classes C, D e E.

Vencer distâncias, nesse caso, é estimular a instalação de laboratórios de informática, implantar programas de telecomunidades, notadamente em regiões menos favorecidas, fomentar programas de ensino a distância, implantar programas de informatização da administração pública, utilizando-se do outsourcing nacional.

Em particular, é bastante importante construir plataformas educacionais, apoiar a industria de softwares educativos, fortalecer a produção e digitalização de conteúdos e de textos, assegurar o controle de qualidade e a certificação de instituições, de serviços e de produtos.

Educação a distância está longe de ser uma solução mágica, mas, adequadamente utilizada, pode contribuir para a inserção de muitas pessoas na sociedade, reduzindo um pouco a exclusão social. A educação a distância não é fato novo; existe no Brasil há um século, mas sem escala para levar a educação a todos os que necessitam.

Outro ponto é que a educação à distância nos seus primórdios foi aplicada, principalmente, às camadas de menor poder aquisitivo e, por isso, surge e desenvolve-se acompanhada do estigma de uma educação de segunda categoria, cercada por preconceito e vista por muitos como geradora da perda de empregos. Entretanto, a educação a distância, tanto a convencional coma as de novas gerações, está longe de prescindir do professor.

Podemos afirmar que a educação a distância vai muito bem na empresa, e vai muito devagar nas escolas. Esta é uma constatação que temos de afirmar com todas as letras: a educação a distância tem sido mais utilizada, inteligentemente utilizada, pelas corporações. Um exemplo de quem faz educação de boa qualidade, mas divulga muito pouco, é o Banco do Brasil, que trabalha com mais de 200 mil alunos: faz educação indoor – para dentro – ainda, para atender as necessidades dos seus próprios funcionários. Nunca divulgou sequer esses números. A educação corporativa está sendo feita com seriedade e maximizando a oportunidade de utilizar um veiculo que mundialmente tem sido usado para a democratização de acesso a educação.  

A Internet abre, sem duvida, um espaço promissor no campo da educação a distância. Porém, é preciso que ela se faça acompanhar do saber próximo, e em vez de se transformar em uma distribuição indiscriminada de computadores, e leve junto, indissociável, programas criteriosos de pilotagem, acompanhamento e avaliação.

Precisamos ainda da educação a distância pelo rádio, pela televisão, por todos os meios. A Internet, sim, é a maior força e já é predominante, mas não podemos abrir mão de outras modalidades de educação a distância.

A educação on-line é também aquela na qual a tecnologia promove outras formas de interação entre as pessoas, sem prescindir do professor muito bem preparado. A educação a distância, quando bem-feita, longe de ser uma omissão é outra forma de estar presente.

O importante é ter bem claro qual é o papel da tecnologia, e não exaltar a tecnologia. É preciso integrar tecnologia e educação, devendo a tecnologia estar sempre a serviço da educação, analisar as vantagens e desvantagens e saber combinar o presencial e o à distância. A tendência da predominância da aprendizagem virtual deve nos levar a aceitar a idéia de que é importante lidar com essa responsabilidade inexorável. 

Fique de olho!: As instituições que detêm maior sucesso em seus programas de educação a distância são as que se utilizam de meios diversificados, desde a mídia impressa até meios de alta interatividade, como a videoconferência.

Seja qual for o veiculo utilizado, a palavra-chave da moderna educação a distancia é INTERAÇÃO.

Nos próximos anos, vamos ouvir cada vez mais os termos “Blended Learning”, “Hybrid Learning” e “Dual Mode Learning” – são todos sinônimos para a idéia estratégica de misturar a aprendizagem presencial com a aprendizagem a distancia. No Brasil, no Ministério da Educação  permite que se faça até 20% de um curso universitário a distância; 80% têm que ser presencial.

Na educação corporativa a opção é manter a educação à distância, on-line, em vez do instrutor, ensinar por intermediário do campus virtual. As universidades corporativas, portanto, são uma conseqüência da economia globalizada para promover a educação permanente a funcionários, clientes, fornecedores e à própria comunidade em que a empresa está inserida.

Podem ser identificados no Brasil alguns problemas que dificultam a adoção do modelo de educação corporativa:

ü  resistência em mudar do paradigma presencial de aprendizagem para a educação virtual, tanto por parte dos profissionais de treinamento e desenvolvimento como dos empregados,

ü  metas corporativas focalizadas no retorno financeiro de curto prazo e

ü  desconsideração da importância de atuação de uma força de trabalho talentosa, criativa e inovadora.

Há, porem, um paradoxo: a mesma pressão do mercado, que nos traz tanta exigência de requalificação permanente, exige-nos cada vez mais tempo de dedicação.      

Por outro lado é preciso, por outro, não se consegue. Por isso inventaram a educação à distância: por um lado, precisamos de novas competências. Pensando nisso, criou-se a chamada educação à distância, que, diz a lenda, quebra os paradigmas de tempo e espaço.

Essa idéia de educação a distância surgiu como um negócio ótimo, mas possui alguns entraves. E a nossa experiência tem mostrado que esse entraves, ás vezes, são um pouco mais graves do que a gente imaginava.

Em uma anedota, o garoto chega para o pai e diz: “Pai, eu ensinei o cachorro a cantar”. Aí, o pai fica todo entusiasmado e começa a pedir ao cachorro que cante alguma coisa. Isso obviamente não acontece e o menino fala: “Pai, eu disse que ensinei, mas não disse que o cachorro aprendeu”. Essa anedota mostra que existe uma diferença oposta entre ensinar alguma coisa a alguém e essa pessoa aprender essa coisa. O aprendizado significa retenção do conhecimento e, mais do que isso, uma mudança de atitude. É fácil desenvolver um conteúdo on-line fantástico, no qual se coloca uma quantidade enorme de conhecimento. O aluno faz aquele curso, presta exames, tira notas altíssimas e, no dia seguinte, está fazendo do mesmo jeito que fazia antes. Aliás, isso não se aplica só na educação à distância, mas sim em qualquer educação: a diferença entre ensinar e aprender.

Outro problema é a ‘síndrome da esteira ergométrica’. O excesso de disponibilidade tende a ser um veneno. Na academia havia o encorajamento mútuo: ela cobrava a presença dos colegas e os colegas cobravam a dela.

Em um curso de e-learning com mais de 60 horas, a taxa de desistência pode chegar a 85% ou 90%. Ficar o dia inteiro em uma sala de aula, todo mundo fica; mas o dia inteiro na frente de um computador é complicadíssimo. Isso é um grande desafio da educação à distância. 

Outro grande desafio da educação a distância é a ‘síndrome do teatro filmado’.

Precisamos vencer uma barreira: não transformar um livro ou uma aula presencial em uma aula eletrônica. Isso é fácil de falar, mas nem sempre é fácil de fazer.

O terceiro problema é a ‘síndrome do celular’. É interessante: um aparelho caro, com visor colorido, faz download, tem alta tecnologia, pesa menos de 100 gramas e falha. Diz que, se está em uma área fora do alcance, mesmo quando o sinal está bom e não raro, só avisa a existência de mensagens no dia seguinte. No entanto, é uma tecnologia sofisticadíssima. Contudo, há um problema: tecnologia sofisticadíssima também falha. A Internet falha e deixa o aluno possesso. Há casos de alunos que mandam um e-mail á escola dizendo: “Onde já se viu uma instituição como a Fundação Getulio Vargas marcar um chat num sábado às 9 horas e o servidor está fora do ar!” O servidor não estava fora do ar, mas por algum motivo o aluno não conseguiu o acesso. Teve aula. Havia mais de 20 alunos conectados. Porem, ele não conseguiu ter acesso e ficou irritado. Quanto mais moderna a tecnologia, maior o risco de isso acontecer.

O grande apelo de uma educação mediada por tecnologia é troca de experiências. Em uma sala de aula, a troca de experiência tende a ser limitadíssima. Mas, quando se colocam as pessoas em um fórum de discussão em um chat, não existe inibição. É chato pedir a palavra para o professor e falar uma besteira. Entretanto, escrever uma besteira no chat ninguém liga: faz parte do processo de aprendizagem. Esse talvez seja o principal ganho, o principal bônus.

 Segundo: o que nos faz crescer como pessoas, como profissionais e como tudo mais é a co-responsabilidade. Um conselho: desista de fazer um curso mediado por tecnologia se você é uma pessoa que precisa de alguém lhe cobrando para você fazer alguma coisa. Ou se desenvolve a responsabilidade de “quem gerencia a sua carreira e a sua vida é você” ou se está fora do mercado.

Finalizando, a educação a distância nunca vai substituir a educação convencional. Nunca. Nem daqui a cinco séculos. O rádio não acabou com a música ao vivo. A televisão não acabou com o rádio. E a educação a distância não acabará com a educação convencional. Porque ela complementa, de forma diferente, as coisas que não existiam antes. 

Até a próxima...

Educação e trabalho

Estamos transitando da era do trabalho braçal para o trabalho mental, intelectual. Alguns dizem que estamos passando da era da mão-de-obra para a da mente-de-obra. Prefiro dizer que estamos transitando da era da mão-de-obra para a era da mente criadora e libertadora. Devemos então ler, aprender, analisar, criar e planejar sempre, e mais. Os povos que assim se comportam já vão mais à frente.

Precisamos agora de mais líderes sábios e criativos. Líderes capazes de potenciar mais, desenvolver e tornar mais úteis a inteligência, o conhecimento e a criatividade. É tempo de fazer mais e melhor com menos custos e esforços buscando o beneficio social, e em rota de auto-sustentação.

As altas tecnologias de que hoje dispomos permitem-nos economizar tempo nas rotinas físicas e burocráticas de trabalho e usar melhor esse tempo para avançar em novos conhecimentos, até como forma de lazer. Afinal, trabalhar não precisa ser tripaliare (do latim, tortura / ser torturado). Trabalhar deve ser o exercício de uma atividade produtiva e prazerosa. Assim se pode fazer mais e melhor e com satisfação.

Em outras oportunidades temos observado, como agora também o fazemos, que as novas necessidades que se sucedem a cada dia, a complexidade e a dinâmica rápida dos avanços já não permitem que trabalhemos sob rotinas miseravelmente conservadoras e retrógradas, ou apenas imitadoras e repetidoras dos avanços dos outros. É preciso uma dinâmica transformadora própria para  as demandas diferenciadas que se sucedem. Então as universidades corporativas que vão se multiplicando em todo o mundo são apenas respostas naturais do processo evolutivo humano.

É verdade que problemas sociais mais graves estão sendo criados, porque na medida em que as pessoas não são preparadas para criar e explorar a infinita capacidade humana de criar, essas pessoas vão ficando cada vez mais deslocadas de condições de produção do nosso tempo. Não tem mais emprego no banco, não tem mais emprego no escritório, não tem mais emprego na fábrica, para quem somente sabe cumprir ordens, executar tarefas repetitivas e prescritas. Aqui reside o desafio da escola, hoje. Aliais, é o desafio da própria sociedade. Nós temos que pensar em uma nova escola. Nós temos que pensar em uma sociedade sabendo que, hoje, o primeiro emprego já não é mais o emprego de apertador de botão. O primeiro emprego é o de jogador de futebol, por que não? É o de artista, por que não? Por isso, tantas iniciativas que surgem, espontaneamente, na nossa sociedade buscando encaminhar os nossos jovens para fazer teatro, para fazer música, para fazer hip-hop, para jogar futebol estão certas. Teatro, música, esportes são atividades criativas. São atividades inerentemente humanas. E geram renda.               

Gerações de pessoas, educadas a operarem em ambientes burocráticos, viram seu saber tornar-se um estoque de conhecimento velho, defasado e sem valor. Essa gente teve de aprender novas tecnologias e desaprender seus métodos passados de conhecimento.

Os empresários podem interessar-se em investir em educação e treinamento específico porque, embora paguem mais caro pelos operários e colaboradores mais especializados, para se apropriarem de seu conhecimento e não os verem fugir para a concorrência, dividem com o trabalhador os benefícios gerados pelo conhecimento. O trabalhador vê seu salário, suas bonificações e seus prêmios aumentarem; ao mesmo tempo, o empresário constata que, com maior produtividade, economicidade, motivação, capacidade de discernimento e habilidades associada ao aprendizado, seus lucros aumentam.

 O treinamento é uma solução de modelo tradicional de organização, no qual a aprendizagem se caracteriza pela forma presencial, impessoal e descontínua. Na era da empresa do conhecimento a educação é permanente, personalizada e just-in-time, isto é, o conhecimento está disponível no momento em que necessitamos dele.

Atualmente se fala, também, em estoques eletrônicos para a realização do trabalho. O trabalhador do conhecimento não precisa aprender tudo, porque amanhã poderá ter de reaprender os conceitos que ficaram obsoletos, portanto há uma grande preocupação em disponibilizar as informações on-line. Esse recurso permite que as dúvidas para a execução do trabalho estejam disponíveis por meio de suporte eletrônico que representam um campo diferente do e-learning, porque seu objetivo não é ensinar, mas sim permitir que o profissional faça consultas no momento em que ocorra a dúvida, durante a realização do trabalho.

Importante: A tecnologia de que dispomos neste século faz que a aprendizagem seja permanente. Assim, podemos concluir que o treinamento se transformou educação gerenciada pela empresa. Esse enfoque permite gerar o conhecimento que impulsiona as organizações que derivam o seu sucesso dos elementos intangíveis.

A mudança de enfoque do treinamento para a educação corporativa provocou um grande impacto na forma como a carreira do empregado é atualmente gerenciada. No modelo tradicional, a carreira era controlada pela empresa e as expectativas do empregado estavam alinhadas com as tendências paternalistas, que sempre caracterizaram as relações do trabalho nessa área. Os profissionais que atuam em recursos humanos há algum tempo devem se lembrar dos celebres planos de sucessão e de cargos e salários, que constituíam os instrumentos de controle pela empresa da carreira de seus empregados. Hoje, a empresa do século XXI, quem controla a carreira é o próprio empregado. Ou o profissional programa a sua atualização e cuida da sua empregabilidade ou corre o risco de ficar obsoleto e sem condições de competitividade no mercado de trabalho. Cumpre à empresa permitir o acesso e seus empregados ao conhecimento. E o ensino passou de predominantemente presencial para virtual. Essas são as grandes diferenças que caracterizam as empresas flexíveis e globalizadas. Quando falamos em organizações do conhecimento estamos nos referindo àquelas que, se não inovarem e investirem em criatividade vão perder o seu poder de competitividade.

Até a próxima...

Educação no contexto da organização

A segunda metade do século passado foi o palco de notáveis transformações em decorrência da transação da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento, com profundos reflexos sobre a educação, em todos os níveis, sobre a ciência e a tecnologia, com a presença cada vez mais significativa da inovação tecnológica e sobre a organização de empresas e governos.

As novas organizações criadas na sociedade da informação passaram a ser caracterizadas fundamentalmente pelas missões de gerar novos conhecimentos, armazená-los e torná-los disponíveis para serem transferidos aos quadros das próprias organizações ou a outros interessados.

As empresas, obrigadas a lidar cada vez mais com panoramas inovadores, a modernizar continuamente as práticas gerenciais adotadas e a identificar novos perfis de habilidades e competências para atender a novas demandas, sentiram-se estimuladas a oferecer alternativas de capitalização, por meio de modelos que permitam familiarizar seus quadros com as inovações tecnológicas e de gestão, e ainda, que possibilitem o estreito contato com as fronteiras do conhecimento.

Educar é muito mais que encher uma vasilha vazia. É acender uma luz na mente das pessoas. Eu diria que educar é ensinar a pensar.

Hoje, sabemos muito, mas pensamos pouco sobre o que sabemos. Então, fundamentalmente, educar é ensinar a pensar. E, na sociedade de informação e do conhecimento, é fundamental essa dimensão de saber pensar até para situarmo-nos dentro dessa nova sociedade. Mas se aprendermos a pensar, junto com os dados que temos de incorporar, saberemos inovar, tomar distancia crítica e não perdemos o ritmo da historia.

Todo pensamento, em todos os níveis de sua formulação, também nas novas formas de comunicação a distância com a utilização das modernas tecnologias, deve incorporar três dimensões: o pensamento deve ser crítico, criativo e cuidante.

Somos críticos quando situamos cada texto ou evento em seu contexto biográfico, social e histórico. Todo conhecimento envolve também interesses que criam ideologias que são formas de justificação e também de encobrimento.

Pensar criticamente é dar as boas razões para aquilo que queremos e também implica situar o ser humano e o mundo no quadro geral das coisas e do universo em evolução.

Somos criativos quando vamos além das fórmulas convencionais e inventamos maneiras surpreendentes de expressar a nós mesmos e de pronunciar o mundo; quando estabelecemos conexões novas, introduzimos diferenças sutis, identificamos as potencialidades da realidade e propomos inovações e alternativas consistentes.

Somos cuidantes quando prestamos a atenção aos valores que estão em jogo, atentos ao que realmente interessa e preocupados com o impacto que nossas idéias e ações podem causar nos outros.

Ser cuidante é ser ético, a pessoa que coloca o bem comum acima do bem particular, que se responsabiliza pela qualidade de vida social e ecológica e que dá valor à dimensão espiritual, importante para o sentido da vida e da morte.

Fique de olho!: As organizações estão percebendo cada vez mais o valor da aprendizagem como ativo empresarial. Essa constatação tem permitido um incremento nas funções de educação dentro da empresa, inclusive na concessão de tempo para os estudos.

O conceito de universidade corporativa é distinto das tradicionais atividades de Treinamento & Desenvolvimento (T&D), na medida em que está voltada para desenvolver e educar os funcionários, os clientes, os fornecedores e a comunidade. Deve cumprir as estratégicas empresariais da organização, mantendo sua vantagem competitiva, inspirada em um aprendizado permanente. Fundamental nessa abordagem é o desenvolvimento das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para viabilização das estratégias de negócios.

A educação corporativa representa, portanto, uma nova dimensão para o treinamento e desenvolvimento, configurando-se como uma evolução incremental, na medida em que cria, mas também se apropria e adapta, os princípios filosóficos, metodológicos e empresariais presentes nas práticas de treinamento.

A educação corporativa constitui um avanço em relação aos tradicionais programas de treinamento em que pese buscar desenvolver as competências em sintonia com as estratégias das empresas. Seu foco reside na organização que aprende, que estimula o aprendizado, principalmente, no que se refere às competências essenciais da empresa.

O papel da universidade corporativa é, então, garantir a educação continuada interna, fazendo a relação entre o negócio da empresa, o seu planejamento estratégico e a busca de recursos e conhecimentos na universidade.

Educação corporativa é um novo conceito de educação empresarial.

Uma educação continuada, própria de uma sociedade educativa, consciente da importância de criar e aproveitar oportunidades, para que as pessoas se desenvolvam.

A valorização da educação, anteriormente limitada ao mundo acadêmico, passa a ser, em função das necessidades do setor produtivo, cada vez mais demandada pelas organizações.

As empresas são levadas a reconhecer a realidade inexorável do mundo contemporâneo – a necessidade de atualizar os conhecimentos dos indivíduos. Daí, as organizações, no delineamento de suas políticas de pessoal, darem ênfase cada vez maior à educação continuada para desenvolver em seus funcionários um ajustamento estratégico de competência e necessidades.

No processo de educação corporativa, o papel das organizações deve ser o de:

·  Identificar a demanda e a oferta de treinamento e capacitação;

·  Definir a estratégia corporativa;

·  Gerenciar os processos;

·  Mensurar os resultados;

As empresas precisam olhar para dentro de si mesmas e traçar diagnóstico para identificar sua necessidade de capacitação e treinamento e quais são as instituições que podem ser convidadas a desenvolver esses produtos (identificar a demanda e a oferta de capacitação).

A questão de definir a estratégia corporativa está associada ao atendimento das demandas em função dos recursos disponíveis e das propriedades estratégicas da organização.

Um dos principais papéis das chamadas universidades corporativas é o de gerenciar o processo de treinamento. A organização, que sabe como definir suas demandas de treinamento e conhece as ofertas do mercado, não deve delegar a gerência do treinamento. 

As organizações devem definir os indicadores para mensurar os resultados dos programas de treinamento. A educação corporativa só faz sentido se possui resultados mensuráveis, os quais não são necessariamente os resultados financeiros, mas têm também de ser quantificados em uma unidade que evidencie a agregação de valor para a organização e seus membros. Se não houver mensuração, o investimento pode ser inócuo.

 Na época atual, os ativos físicos são os elementos que todas as empresas possuem, isto é, não caracterizam uma vantagem de uma com relação à outra. O que faz de fato a diferença é a capacidade de inovar, é aquele que cria e lança primeiro um produto no mercado, é a empresa mais rápida, é a que gera o conhecimento e o coloca no seu crescimento e desenvolvimento. É para enfrentar esse tipo de desafio que a educação corporativa tem sido estruturada. A educação nas organizações somente fará sentido se for planejada para servir a esse propósito.

A meta da educação corporativa é aumentar a produtividade da força de trabalho e criar uma vantagem competitiva em nível de mercado. Quando perdemos esse foco, estamos perdendo, na realidade, o grande objetivo a ser lançado pela educação corporativa. Aprender mais rapidamente que os concorrentes é o grande desafio da empresa deste século.

Quando nos referimos à educação corporativa, fazemos de imediato uma ligação com treinamento e desenvolvimento, mas a educação corporativa é muito mais abrangente. A educação corporativa visando à produtividade e à competitividade objetiva ampliar o conhecimento de funcionários, clientes, fornecedores e da própria comunidade. Essa abordagem transcende as fronteiras de própria organização e chega até a comunidade e, também, a seus clientes.

A educação corporativa evolui de uma abordagem orientada para a aquisição de várias qualificações para outra, centrada no desenvolvimento de talentos, que significa redirecionar a aprendizagem para atingir as metas estratégicas e melhoria do desempenho empresarial. O profissional de treinamento e de desenvolvimento, por essa razão, teve o seu papel reconfigurado para assessor ou consultor de desempenho, a fim de se destacar a relevância da sua atuação na preparação de talentos voltados para as metas estratégicas no negócio.

Até a próxima...

Gestão do Conhecimento

O conhecimento é um recurso valorizado da organização que deve ser gerido e capitalizado para que produza resultados. O propósito da gestão do conhecimento organizacional é disponibilizar os conhecimentos necessários para suportar a qualidade do processo decisório estratégico, oportunamente e sempre que necessário na forma adequada e com o conteúdo acessível. A gestão do conhecimento é processo sistemático de buscar, selecionar, organizar, destilar e apresentar informação no intuito de melhorar a compreensão de um funcionário em uma área específica de interesse. Como em outros processos gerenciais, a gestão do conhecimento demanda um planejamento estratégico para gerar e agregar valor à organização. Nesse sentido, deve ser feito, inicialmente, um diagnóstico da situação para identificar:

1.              As categorias de conhecimentos para suportar a elaboração do planejamento estratégico.

2.              O status de conhecimento atual da organizacional.

3.              As atividades necessárias para prover a base de conhecimento demandada.

4.              O retorno esperado trazido pelo programa de gestão do conhecimento.

Entretanto, a gestão do conhecimento não significa apenas coletar, armazenar, gerar, divulgar, compartilhar o conhecimento em toda a organização. Ela é mais do que isso, pois significa também criar o desejo e a necessidade do conhecimento entre as pessoas, oferecer recursos para disponibilizar o conhecimento entre elas e motivar, incentivar e reforçar o ciclo do conhecimento.

A organização precisa montar um mapa do conhecimento – um guia, quadro ou lista – em que são relacionados os conhecimentos importantes, os recursos disponíveis (bibliotecas, escolas, arquivos) e como e de que forma chegar até eles. Esse mapa permite que as pessoas saibam onde e com quem procurar o conhecimento de que necessitam. Seus benefícios são:

·              Criar condições para que o conhecimento de uma pessoa ou grupo seja extraído, estruturado, compartilhado e utilizado por outras pessoas da organização, transformando-se em conhecimento explícito.

·              Indicar às pessoas da organização onde podem ser encontrados os possuidores de conhecimentos tácitos.

·              Permitir maior rapidez e facilidade no compartilhamento do conhecimento.

Todos os seres vivos vivem em um contínuo e incessante processo de interação com os ambientes que vivem e sobrevivem. Nesse processo interativo, os seres vivos colhem por meio de seus aparelhos sensitivos e perceptivos toda informação relevante do mundo em que vivem para poder se comportar de maneira adequada, para atacar ou se defender, para reduzir ou neutralizar ameaças ou para aproveitar oportunidades que surgem. A informação colhida é acumulada na memória ou nas reações e serve de base ou filtro para outras informações à medida que são processadas.

A organização precisa ser entendida como um organismo social inteligente que faz uso dos seus conhecimentos da mesma maneira que os seres vivos. Segundo a biologia, entre os seres humanos, a inteligência é um fenômeno que emerge da incessante comunicação entre  os seus mais de 100 bilhões de neurônios. O grau de inteligência da organização também depende da comunicação de seus profissionais arranjados em redes de inteligência que estruturam os sistemas de informação. É a inteligência que permite à organização o acompanhamento regular e sistemático do ambiente exterior – por meio de informações sobre mercado, tecnologia, clientes, concorrentes e tendências socioeconômicas. Trata-se de uma atividade essencial para a elaboração dos processos de planejamento estratégico, pois nenhuma estratégia consegue ser melhor do que a informação da qual deriva.

As organizações precisam coletar dados e informações a respeito de seus ambientes para transformá-los em aprendizagem e, em seguida, em conhecimento, para conseguir se adaptar melhor às mutáveis circunstâncias externas. Quanto maior o conhecimento a respeito do ambiente, mais adequadamente as organizações melhoram seu comportamento, impulsionam sua inteligência e ampliam sua capacidade de manobra em um mundo de negócios repleto de contingências e coações. O desempenho organizacional depende diretamente disso.

Até a próxima...

Conhecimento e competência

A dificuldade maior em lidar com o conhecimento é que ele é tácito, orientado para a ação, baseado em regras, individual e está em constante mutação fazendo com que sua aplicação não seja, em geral, algo simples. Por isso, muitos autores estão preferindo trabalhar com o conceito de competência. A competência de uma pessoa consiste em cinco elementos mutuamente dependentes:

1.           Conhecimento explícito: o conhecimento explícito envolve conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela educação formal. É o conhecimento exposto em documentos, manuais, livros, etc. O conhecimento explícito é expresso pela linguagem formal, como a gramática e a matemática e representa a acumulação de políticas, procedimentos e processos de negócio que formam a base das operações da organização. O custo de compartilhar o conhecimento explícito por meios eletrônicos e gráficos é baixo, mas o custo de capturar o conhecimento tácito e transformá-lo em conhecimento explícito é muito elevado. Em muitas organizações, o conhecimento explícito tem uma vida curta. A informação torna-se rapidamente obsoleta à medida que o ambiente de negócio muda, e a inovação acontece.

2.           Habilidade: é a arte de saber fazer, envolve alguma proficiência prática – física ou mental – e é adquirida por treinamento e prática. Inclui o conhecimento de regras de procedimentos e habilidades de comunicação.

3.           Experiência: é adquirida pela reflexão sobre erros e sucessos passados.

4.           Julgamentos de valor: são percepções que o indivíduo acredita serem certas. Os julgamentos de valor agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.

5.           Rede Social: é formada pelas relações do indivíduo com outras pessoas dentro de um ambiente e uma cultura transmitidos pela tradição.

A competência depende do ambiente em que é utilizada. Se uma pessoa se muda para um novo ambiente, ela perde competência. Daí o termo competência – usado por Sveiby como sinônimo de saber e de conhecimento – ser uma noção mais abrangente do que a conotação popular do conhecimento a qual  tende a se limitar à habilidade prática. Todavia, a competência aqui é individual, e esse conceito é diferente do uso genérico do termo em teoria e estratégia organizacionais.

Veja as principais diferenças entre o conhecimento tácito e explícito:

Os ocidentais tendem a enfatizar o conhecimento explícito, enquanto os japoneses tendem a enfatizar o conhecimento tácito. Todavia, esses dois tipos de conhecimento não são entidades totalmente separadas, mas complementares. Interagem entre si e realizam trocas nas atividades criativas das pessoas. A essa interação, Nonaka e Takeuchi dão o nome de conversão do conhecimento. Essa conversão é um processo social entre pessoas – e não é confinada dentro de um indivíduo – para sua contínua expansão.

Desta interação entre os tipos de conhecimento, ocorre a conversão do conhecimento, sendo possíveis quatro modos diferentes de conversão do conhecimento:

1 - Conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito, chamado de socialização;

2 - Conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito, chamado de externalização;

3 - Conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito, chamado de combinação;

4 - Conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito, chamado de internalização.

Socialização - Conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito. O processo de conversão do conhecimento através da socialização consiste basicamente no compartilhamento de experiências. O uso da linguagem não é necessário, prova disto é o fato de aprendizes trabalharem com seus mestres e aprenderem sua arte, não através da linguagem, mas sim por meio de imitação, observação e prática. Nos contextos empresariais e de negócios, para aquisição dos conhecimentos tácitos são feitos treinamentos práticos, utilizando-se basicamente o mesmo princípio dos mestres para com seus aprendizes.

Externalização - Conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Segundo Nonaka & Takeuchi, a externalização é um processo de criação do conhecimento perfeito, na medida em que o conhecimento tácito se torna explícito, expresso na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

A escrita constitui uma ferramenta capaz de converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito, porém, muitas vezes, as expressões não são suficientemente claras e fiéis ao que tentam reproduzir. Para obter-se a conversão de conhecimento tácito em explícito de maneira eficiente e eficaz, pode-se fazer o uso seqüencial de metáfora, analogia e modelo.

Para Bateson (apud NONAKA & TAKEUCHI, 1997, p. 74): A metáfora é uma forma de perceber ou entender intuitivamente uma coisa imaginando outra coisa simbolicamente. É usada com mais freqüência no raciocínio abdutivo ou em métodos não-analíticos para a criação de conceitos radicais. Para Donnellon, Gray e Bougon (apud NONAKA & TAKEUCHI, 1997, p. 74): As metáforas criam novas interpretações da experiência pedindo ao ouvinte para ver uma coisa em relação a outra coisa e criam novas formas de experimentar a realidade, constituindo um mecanismo de comunicação que pode funcionar de modo a conciliar discrepâncias de significado.

A analogia é responsável por harmonizar as contradições inerentes na metáfora, reduzindo o desconhecido através do destaque dado a um ou mais pontos em comum de coisas diferentes. Desta maneira a analogia ajuda a entender o desconhecido através do conhecido. Após o uso de metáforas e analogias, chega-se então a um modelo lógico, que não deve apresentar contradições.

Combinação - Conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito.

É através da combinação que diferentes conjuntos de conhecimento dão origem a um novo conhecimento. Quando indivíduos trocam e combinam conhecimentos através de reuniões, redes de comunicações, palestras, documentos ocorre este tipo de conversão do conhecimento.

Em uma Instituição de Ensino Superior, assim como em muitas outras organizações, existem muitos dados dispersos, quando é feita uma reunião e classificação de tais dados, novos conhecimentos sobre a realidade da instituição são apresentados. No momento em que isto ocorre a instituição possui novos conhecimentos baseados em conhecimentos já existentes que não haviam sido combinados e por isto não apresentavam significado relevante. O uso de sistemas computacionais, redes de comunicação e bancos de dados em larga escala facilitam esse modo de conversão do conhecimento.

Internalização - Conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito. É através deste modo de conversão do conhecimento que o conhecimento tácito incorpora o conhecimento explícito. Está intimamente relacionado ao "aprender fazendo", porém a internalização também pode ocorrer sem a necessidade de "reexperimentar" as experiências de outras pessoas. Quando ao ler ou ouvir a experiência de uma pessoa, o indivíduo sente a essência e o realismo da história, a experiência alheia pode tornar-se um modelo mental tácito.

Até a próxima...

Conhecimento Organizacional

Por que razão o conhecimento está se tornando a maior riqueza da Era da Informação? A resposta não é simples. O termo epistemologia – teoria do conhecimento – provém da palavra grega epistome, que significa verdade absolutamente certa. Em nossa língua, a palavra conhecimento tem vários significados. Pode significar informação, conscientização, saber, cognição, sapiência, percepção, ciência, experiência, qualificação, discernimento, competência, habilidade prática, capacidade, aprendizado, sabedoria, certeza etc. A definição depende do contexto em que o termo é empregado.

  

Características do conhecimento

Na prática, o conhecimento possui quatro características:

1.           O conhecimento é tácito: o conhecimento é algo pessoal, isto é, formado dentro de um contexto social e individual. Não é de propriedade de uma organização ou coletividade, muitas vezes é conhecimento inconsciente, é conhecimento que está na cabeça das pessoas e é derivado de suas experiências e vivências pessoais. Pode ser transmitido de uma forma vaga e não–estruturada. Representa o conhecimento do que sabe, mas que não pode ser verbalizado ou escrito em palavras. É o conhecimento mais corrente dentro da organização. O custo de compartilhar o conhecimento tácito é elevado porque ele repousa na comunicação direta face a face. Sua transferência é pouco eficiente.

2.           O conhecimento é orientado para a ação: o ser humano está sempre gerando novos conhecimentos, por meio da análise das impressões sensoriais que recebe (e quanto mais sentidos ele utiliza no processo, melhor), e perdendo os antigos. Essa qualidade dinâmica do conhecimento é refletida em verbos como aprender, esquecer, lembrar e compreender. Para explicar como adquirimos e geramos novos conhecimentos aplicando às nossas percepções sensoriais as capacidades e os fatos que já possuímos, Polanyi – o criador da teoria do conhecimento tácito – usa o termo processo de saber. Inspirado pela psicologia gestáltica, Polanyi vê o processo de saber como um processo de reunião de pistas fragmentadas, por intermédio de percepções sensoriais e a partir de lembranças e agrupamentos das mesmas em categorias. Isso significa que conferimos sentido a realidade categorizando-a em teorias, métodos, sentimentos, valores e habilidades que podemos utilizar de maneira tradicionalmente válida. Para ele, o verbo saber e o substantivo conhecimento são sinônimos.

3.           O conhecimento é sustentado por regras: com o passar do tempo, criamos em nosso cérebro inúmeros padrões que agem como regras inconscientes de procedimento para lidar com todo tipo de situação concebível. Essas regras nos poupam muita energia e nos permitem agir com rapidez e eficácia sem termos de parar para pensar no que estamos fazendo. Além disso, essas regras de procedimentos desempenham um papel vital na aquisição e aperfeiçoamento de habilidades. Quando praticamos uma atividade, testamos essas regras e procuramos aprimorá-las. As regras também estão atreladas ao resultado das ações. Uma regra é um padrão para correção. Alem do mais, as regras agem como filtros para novos conhecimentos. Quando estamos tacitamente envolvidos em um processo de saber, agimos de forma inconsciente, não refletimos. Tomamos tudo como certo. Sempre restam vestígios daquilo que um dia soubemos, pois o ser humano nunca esquece de tudo. A maior dificuldade não está em persuadir as pessoas a aceitar coisas novas, mas em persuadi-las a abandonar as antigas, dizia John Maynard Keynes.

4.           O conhecimento está em constante mutação: o conhecimento não é estático, mas é continuamente construído na mente das pessoas.

Até a próxima...