segunda-feira, 3 de setembro de 2018

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL DE RH


O sistema de informação gerencial (SIG) é um sistema planejado de colher, processar, armazenar e disseminar informação, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes de linha envolvidos. As necessidades de informação gerencial em uma organização são amplas e variadas e exigem a participação de especialistas de RH, dos próprios gerentes de linha e dos funcionários. O sistema de informação gerencial ocupa um papel importante no desempenho dos gerentes na condução de seus subordinados. Para a montagem do SIG, a primeira providencia é saber exatamente quais as informações que os gerentes de linha precisam para assumir a responsabilidade de linha de cuidar de seus subordinados. A segunda providência é adaptar o sistema às necessidades dos gerentes de linha. A terceira é verificar quais as informações que devem ser prestadas através de relatórios escritos e quais as que devem ser acessadas nos terminais de computadores.

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO AOS FUNCIONÁRIOS

Os funcionários também precisam acessar e receber informações a seu respeito, sobre seu trabalho, cargo, divisão e sobre a organização. Para tanto, o sistema de informação precisa também de ajustado às suas necessidades e conveniências.

AVALIAÇÃO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO DE RH

 O sistema de informação de RH representa um investimento em termos de software, equipamentos, instalações, treinamento e custos de manutenção. Devido à infinidade de informações a serem recolhidas e processadas a respeito dos funcionários, os especialistas de RH devem avaliar cuidadosamente o valor da informação a ser incluída no sistema. A questão é saber exatamente o que manter nos termos atuais e o que transferir para o sistema. O sistema computadorizado aumenta o valor da informação para o gerente de linha na medida em que a fornece de maneira mais fácil e rápida. 

Muitas organizações avaliam formalmente os efeitos de seus sistemas de informação sobre RH. Geralmente, as avaliações se baseiam em comentários informais dos gerentes e funcionários recebidos pelo staff de RH. Um outro método de avaliação consiste em monitorar os níveis de utilização do sistema. Quanto mais o sistema é usado, mais ele se aproxima dos objetivos de eficiência. Um tipo de monitoração do sistema é o registro da freqüência de utilização pelos usuários e quais as utilidades que ele proporciona.

Existem duas medidas para avaliar o sistema de informação de RH. A primeira relaciona-se com as economias de custos decorrentes da redução das atividades administrativas, como redução de níveis de staff, custos de malotes, tempo de espera dos gerentes para obter informação. A segunda envolve o acompanhamento dos efeitos das informações do sistema para os tomadores de decisão. Embora mais difícil de implantar, esta medida mostra os reais benefícios do sistema.
Na verdade, quanto aos seus investimentos em tecnologia, as organizações podem ser divididas em duas classes: aquelas que criam ativos de conhecimento (como sistemas ágeis que incorporam técnicas de solução de problemas) e aquelas que simplesmente automatizam funções de suporte, com a folha de pagamento. Os retornos das primeiras representam três vezes os retornos das segundas. 


Ate a próxima..

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