Processos de treinamento

O treinamento é um processo cíclico, composto de quatro etapas:

 Diagnóstico:

É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las.

 Dica: Necessidade de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

Existem vários métodos para determinar quais as habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento.

Um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho das pessoas, etc. Outro método é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipo de informações, habilidades ou atitudes necessitam para executarem melhor as suas atividades. Um terceiro método envolve a visão do futuro. A introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização, entre outros, são sinais de que novas habilidades e destrezas deverão ser adquiridas pelas pessoas.

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise:

a) análise organizacional: A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

b) análise dos recursos humanos: A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

c) análise da estrutura de cargos: A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

d) Análise do treinamento: A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

 Desenho ou programação:

Refere-se ao planejamento das ações de treinamento. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.

O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado.

Implementação:

É a aplicação e condução do programa de treinamento. (implementação do programa de treinamento pelo executivo, ou pelo RH ou por terceiros).

Técnicas

Existem várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas para transmitir e disseminar informação são:

a) Leituras: A técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento é a leitura. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta a informação nessa situação de treinamento, enquanto os treinados participam ouvindo e não falando. Uma vantagem é que o instrutor expõe aos treinandos uma quantidade máxima de informações dentro de um determinado tempo. A desvantagem é a postura passiva dos treinandos. Há pouca ou nenhuma oportunidade para prática, reforço, retroação ou conhecimento dos resultados.

 b) Instrução programada: A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos treinandos. Estes podem determinar suas respostas, sabendo se compreenderam a informação obtida. A vantagem deste tipo de treinamento é que pode ser computadorizado e os treinandos absorvem o conhecimento em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados e participando ativamente do processo.

As técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são divididas em duas categorias:

a) treinamento no cargo: Ministra informação, conhecimento e experiência relacionada ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. A condução representa uma apreciação crítica a respeito de como a pessoa está desempenhando o seu cargo. A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo. A atribuição de projetos especiais significa entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência em determinada atividade.

b) Técnicas de classe: Utilizam a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas com o cargo. As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, como a situação de leitura.

  Avaliação:

É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. Deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi desenhado. (Monitoração do processo, avaliação e medição, comparação do desempenho atual com o anterior, comparação dos resultados atuais com os anteriores).

Questão 6:  O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, que são:

A – identificação dos fatores críticos de desempenho, analise da pesquisa de clima organizacional, revisão de cargos e salários e indicadores de mercado.

B –  diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

C – análise dos indicadores de desempenho futuro, pesquisa de clima organizacional, avaliação de reação do treinamento aplicado no período anterior e planejamento de técnicas.

D – definição de métodos de aprendizagem, analise do mercado de treinamento, elaboração do programa de cursos a serem oferecidos aos colaboradores e avaliação de aprendizagem.  

E – definição das metodologias de treinamento, elaboração do programa de cursos, publicação dos cursos no sistema de comunicação interno da empresa e validação das metodologias a serem aplicadas.

 Resposta: B

Conforme acabamos de estudar, o treinamento é um processo cíclico e recorrente (contínuo) composto de quatro etapas, que são: diagnóstico ou levantamento das necessidades de treinamento; desenho ou programação do treinamento; implementação, condução ou aplicação do treinamento; e, por fim, avaliação dos resultados do treinamento.

 

Gestão por competências

Como temos visto, no mundo moderno, as organizações precisam se equipar com talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução. Saber alcançar a competitividade não depende apenas de conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos, mas principalmente de gerir competências e alcançar resultados significativos por meio delas.

Fique de olho!: Competência é a capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação, mesmo em situações desfavoráveis.

Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. Não adianta possuir competências, é necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência. Elas são dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou perdidas.

A Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

Dica: A gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.

Para Covey, as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes: 

1)           Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, apreensão e inovação.

2)           Comunicação e colaboração: trabalho solitário e individual cede lugar ao trabalho solidário e grupal.

3)           Raciocínio Criativo e resolução de problemas: espera-se que os funcionários descubram por si mesmos como agilizar e melhorar seu próprio trabalho.

4)           Conhecimento tecnológico: o conhecimento está a serviço da equipe e não do indivíduo isolado.

5)           Conhecimento de negócios globais: a globalização está ampliando as fronteiras do conhecimento das pessoas.

6)           Desenvolvimento de liderança: capacitação das pessoas em termos de espírito empreendedor e de liderança.

7)           Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento e as competências exigidas, tanto na atividade atual, como nas futuras.

Cada empresa precisa identificar, reunir e fortalecer suas competências para poder competir com o sucesso. A identificação das competências organizacionais é necessária para orientar as decisões quanto às atividades que são cruciais para o sucesso da organização.

Categorias de competências

1)       Competências essenciais: são as competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-las ao sucesso.

2)       Competências de gestão: são as relacionadas com a gestão de recursos – financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As competências e a gestão são fundamentais para sua eficiência interna.

3)       Competências organizacionais: são as relacionadas com a vida íntima da organização. Referem-se ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se integra para poder funcionar.

4)       Competências pessoais: são as que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização.

As organizações avaliam e definem quais são suas competências essenciais – atuais ou exigidas – e daí, partem para suas competências de gestão, competências organizacionais até chegar às competências individuais por meio de um processo estratégico de desenvolvimento de competências.

Até a próxima...

Treinamento e desenvolvimento

 Objetivos e impactos

 Em um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência.

Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem as coisas acontecer, que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas, e as empresas bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obterem um retorno garantido.

Dica: Para as organizações bem-sucedidas, treinamento não é despesa, mas um precioso investimento, seja na organização como nas pessoas que nela trabalham. E isso traz benefícios diretos para a clientela.

No passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.

Fique de olho!: Modernamente o treinamento é visto como uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. É uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.

Na realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento. O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas, é um aspecto específico do desenvolvimento pessoal.

O treinamento é algo constante e incessante. Treinar uma vez não significa nada. O treinamento é uma contínua redução da dissonância e uma constante busca da eficiência e da eficácia das pessoas. Como conseqüência, uma constante busca da competência profissional. Como resultado final, o alcance da excelência é o sucesso pessoal e organizacional.

Dica: O treinamento é uma responsabilidade gerencial, que pode ser auxiliada pelo órgão dos Recursos Humanos da empresa.

Mas, afinal... estamos falando muito sobre treinamento e desenvolvimento... você sabe qual é a diferença entre esses dois conceitos? 

Questão 5:  Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O desenvolvimento de pessoas focaliza, geralmente

A – questões de aprendizagem técnica.

B – o presente e os interesses imediatos da empresa quanto à produção.

C – questões de aprendizagem operacional.

D – os problemas de desempenho presentes.

E – os cargos a serem ocupados futuramente na organização.

Resposta: E

Embora os métodos de treinamento e desenvolvimento de pessoas sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.

Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas.

Através do treinamento – e do desenvolvimento – a pessoa pode:

ü  assimilar informações (transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão, etc..),

ü  aprender habilidades (capacitá-las melhor no seu trabalho),

ü  desenvolver atitudes e comportamentos diferentes (mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos); e

ü  desenvolver conceitos abstratos (desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos).

Até a próxima...

O Ciclo motivacional

A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. O chamado ciclo motivacional é composto de fases que se alteram e se repetem. O organismo humano tende a um estado de equilíbrio dinâmico. Esse equilíbrio se rompe quando surge uma necessidade. O equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura enquanto a necessidade não for devidamente satisfeita.

A tensão (ou estresse) gera ansiedade e sofrimento provocando um consumo mais elevado de energia física e mental. A satisfação da necessidade devolve ao organismo o estado de equilíbrio dinâmico anterior.

Algumas necessidades humanas exigem um ciclo motivacional bastante rápido e repetitivo, como é o caso das necessidades fisiológicas de alimentação, sono, repouso, etc. Outras necessidades exigem um ciclo mais longo no tempo, enquanto as necessidades humanas mais sofisticadas, como a de auto-realização, exige um processo que envolva quase toda uma vida humana.

Todavia, nem sempre o ciclo motivacional se completa. Quase sempre o indivíduo não chega a alcançar a satisfação total ou parcial de uma necessidade. Assim, o ciclo motivacional pode ser resolvido a partir de três maneiras diferentes:

ü  Satisfação da necessidade: com descarga da tensão e retorno ao estado anterior de equilíbrio dinâmico. O ciclo motivacional se fecha plenamente, pois o comportamento foi eficaz no alcance do seu objetivo. É o caso de um indivíduo que sonha com uma promoção e a consegue após algum tempo.

ü  Frustração da necessidade: quando alguma barreira impede a satisfação da necessidade, que permanece insatisfeita e mantém o estado de tensão no organismo. O ciclo motivacional é bloqueado por alguma barreira impedindo a satisfação da necessidade e provocando um estado de frustração. É o caso de um indivíduo que sonha com uma promoção e não consegue alcançá-la até o final de sua vida profissional.

ü  Compensação da necessidade: quando a necessidade não é satisfeita, mas compensada por um meio indireto ou alternativo. O ciclo motivacional é bloqueado por alguma barreira impeditiva e o indivíduo encontra um substituto para aliviar a tensão ou reduzir a insatisfação. É o caso de um indivíduo que sonha com uma promoção e como compensação ganha apenas um aumento razoável de salário.

Questão 4:  Observe o seguinte fluxo:

Necessidade não satisfeita ® Tensão aumentada ® Esforço ® Necessidade satisfeita ® Tensão diminuída.

Esse fluxo refere-se a um processo de

a)   organização

b)   motivação

c)   demanda

d)   qualidade

e)   comunicação

A resposta é a letra “b”. É um processo de motivação, ou ciclo motivacional, com a satisfação da necessidade.

Até a próxima...

Modelo Contingencial de Vroom

Vroom salienta que a motivação para produzir em uma empresa é função de três fatores determinantes, a saber:

1)   Expectativas: Objetivos individuais e a força do desejo de atingir tais objetivos.

2)   Recompensas: Relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais.

3)   Relações entre expectativas e recompensas: Capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.

Dica: Para Vroom esses fatores determinam o nível de motivação para produzir em quaisquer circunstâncias em que o indivíduo se encontre.

  

Modelo de expectância

O modelo de expectância se baseia na hipótese de que a motivação é um processo governando escolhas ou opções de comportamentos. O indivíduo percebe as conseqüências de cada alternativa de ação como um conjunto de possíveis resultados provenientes do comportamento escolhido. Esses resultados podem ser freqüentemente representados como cadeias de relações entre meios e fins.

O desejo da pessoa (valência) por produtividade é determinado pela soma das instrumentalidades e valências sobre todos os resultados finais. Assim, a motivação de uma pessoa e seu esforço motivado poderão influenciá-la a perceber que suas ações poderão alterar seu nível de desempenho. Essa percepção subjetiva e pessoal de ação-resultado é definida como expectância. Valores de expectância poderão variar de 0 a + 1,0, dependendo do grau de certeza percebido com que as ações das pessoas poderão influenciar seu nível de desempenho.

A pessoa somente procurará resultados intermediários quando perceber que esses poderão conduzi-la ao alcance de determinados resultados finais. Quanto maior a expectância, mais ela se dedicará aos resultados intermediários. Contudo, se a expectância for igual a zero, simplesmente a pessoa rejeitará os resultados intermediários, porque estes não lhe trarão nenhum proveito final.

Até a próxima...

Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzbeg

Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Pra Herzberg existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas.

1 – Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram levados em conta na motivação dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para prêmios e incentivos salariais, liderança democrática, políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto é, incentivos situados externamente ao indivíduo em troca de seu trabalho. Quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados. Porém, quando são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Herzberg chama-os de fatores higiênicos, pois são profiláticos e preventivos: eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação. Seu efeito é similar ao de certos remédios higiênicos: evitam a infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não melhoram a saúde. Pelo fato de estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama de fatores insatisfacientes.

Fatores Motivacionais ( Satisfacientes)	Fatores Higiênicos ( Insatisfacientes)
Conteúdo do Cargo	Contexto do Cargo
( Como o indivíduo se sente em relação ao seu CARGO)	(Como o indivíduo se sente em relação à EMPRESA)
1. O trabalho em si	1. As condições de trabalho
2. Realização	2. Administração da empresa
3. Reconhecimento	3. Salário
4. Progresso profissional	4. Relações com o supervisor
5. Responsabilidade	5. Benefícios e serviço sociais

2 – Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização.

O efeito dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas é profundo e estável. Quando são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam a satisfação. Pelo fato de estarem ligados a satisfação dos indivíduos, Herzberg chama-os também de fatores satisfacientes.

Herzberg salienta que os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. Para ele, “o oposto da satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional e, da mesma forma, o oposto da insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação”.

Questão 3:  A teoria de motivação no trabalho de Herzberg é dividida em duas categorias: fatores motivadores e fatores de higiene. É correto afirmar:

(A) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são fatores de higiene.

(B) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores de higiene têm relação com o trabalho em si.

(C) Reconhecimento do desempenho é um fator de higiene.

(D) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.

(E) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene têm relação com o ambiente.

E então? Respondeu a letra “e”? Acertou! Parabéns! Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização, ou seja, tem relação com o trabalho em si.

Fatores higiênicos são fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo.

Até a próxima...

Hierarquia das necessidades de Maslow

A teoria motivacional mais conhecida é a de Maslow e se baseia na hierarquia das necessidades humanas.

Abraham H. Maslow criou uma hierarquia, apresentada na forma de pirâmide, onde ele explicita que as necessidades humanas são organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de influenciação e importância.

Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.

ü  Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, como as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor) ou desejo sexual (reprodução da espécie). As necessidades fisiológicas são também denominadas biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e incessante para garantir a sobrevivência do indivíduo. Elas orientam a vida humana desde o momento do nascimento. Aliás, o início da vida humana é uma constante busca da satisfação das necessidades elementares, mas inadiáveis. São, portanto, as necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do indivíduo. Embora comuns a todas as pessoas, elas requerem diferentes gradações individuais para a sua satisfação. Sua principal característica é a premência: quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento. Uma pessoa com fome não tem outra preocupação maior do que se alimentar. Entretanto, quando come regularmente e de maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivação importante. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento das pessoas terá a finalidade de encontrar alívio na pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo humano.

ü  Necessidades de segurança: Constituem o segundo nível das necessidades humanas. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato: a busca de proteção contra a ameaça ou provocação, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas dessas necessidades. Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Exemplo: se as ações e decisões gerenciais refletem discriminação e favoritismo ou alguma prática imprevisível, podem se tornar poderosos ativadores de insegurança entre as pessoas.

ü  Necessidades sociais: São as necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam.

ü  Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de reconhecimento, de status, de prestígio e de consideração.

ü  Necessidades de auto-realização: são as mais elevadas, as que se encontram no topo da hierarquia. Essas necessidades levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial e a se desenvolver continuamente ao longo da vida.

Questão 2:  A afirmação da existência de cinco necessidades básicas para a satisfação das pessoas e como a satisfação de cada uma segue-se a dominação da seguinte faz parte da teoria

a)   hierarquia das necessidades

b)   necessidade manifesta

c)   necessidade aprendida

d)   motivação e higiene

e)   equidade

Resposta: “a”. Cuidado para não confundir com a letra “d”, que é a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg, que vamos estudar agora.

Até a próxima..

Motivação, satisfação e comprometimento

Para compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a provoca e dinamiza.

Dica: A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas.

Cada pessoa pode sentir e perceber seus motivos e necessidades de maneira diferente, em diferentes épocas ou situações.

Apesar das diferenças individuais quanto às necessidades que regem o comportamento das pessoas, elas são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter satisfação. Sob esse ponto de vista, muitas teorias procuram identificar as necessidades que são comuns a todas as pessoas. A utilidade dessas teorias reside no fato de que o gerente, por ter pleno conhecimento das necessidades, pode tentar motivar sua equipe a agir e a se comportar de acordo com os objetivos da empresa e, simultaneamente, alcançar a satisfação delas por meio do contexto organizacional. Ambos, empresa e indivíduo poderiam beneficiar-se reciprocamente.

Além disso, as empresas precisam conseguir obter o comprometimento pessoal de seus funcionários com relação ao alcance dos objetivos organizacionais. De nada adianta formular objetivos se as pessoas não estiverem plenamente imbuídas de motivação pessoal para atingi-los. Se não houver um comprometimento sincero das pessoas e do grupo, os objetivos poderão ficar apenas no papel ou na intenção. Certamente não serão atingidos, pois faltará o gás necessário.

As chamadas Teorias das Necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem dentro dele próprio. Algumas dessas necessidades são conscientes, outras não.

Questão 1:  A afirmação “Ninguém motiva ninguém” parte da premissa de que a motivação

a)   é tarefa indelegável do líder

b)   depende da fenotipia

c)   depende do atendimento à hierarquia das necessidades de Maslow

d)   é explicada por fatores hereditários

e)   é fenômeno de origem intrapessoal

A resposta certa é a letra “e”, uma vez que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem dentro dele próprio, por isso é “intrapessoal”. É dele com ele mesmo, como uma espécie de reflexão.

Até a próxima...