Processos de treinamento

O treinamento é um processo cíclico, composto de quatro etapas:

 Diagnóstico:

É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las.

 Dica: Necessidade de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

Existem vários métodos para determinar quais as habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento.

Um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho das pessoas, etc. Outro método é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipo de informações, habilidades ou atitudes necessitam para executarem melhor as suas atividades. Um terceiro método envolve a visão do futuro. A introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização, entre outros, são sinais de que novas habilidades e destrezas deverão ser adquiridas pelas pessoas.

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise:

a) análise organizacional: A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

b) análise dos recursos humanos: A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

c) análise da estrutura de cargos: A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

d) Análise do treinamento: A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

 Desenho ou programação:

Refere-se ao planejamento das ações de treinamento. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.

O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado.

Implementação:

É a aplicação e condução do programa de treinamento. (implementação do programa de treinamento pelo executivo, ou pelo RH ou por terceiros).

Técnicas

Existem várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas para transmitir e disseminar informação são:

a) Leituras: A técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento é a leitura. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta a informação nessa situação de treinamento, enquanto os treinados participam ouvindo e não falando. Uma vantagem é que o instrutor expõe aos treinandos uma quantidade máxima de informações dentro de um determinado tempo. A desvantagem é a postura passiva dos treinandos. Há pouca ou nenhuma oportunidade para prática, reforço, retroação ou conhecimento dos resultados.

 b) Instrução programada: A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos treinandos. Estes podem determinar suas respostas, sabendo se compreenderam a informação obtida. A vantagem deste tipo de treinamento é que pode ser computadorizado e os treinandos absorvem o conhecimento em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados e participando ativamente do processo.

As técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são divididas em duas categorias:

a) treinamento no cargo: Ministra informação, conhecimento e experiência relacionada ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. A condução representa uma apreciação crítica a respeito de como a pessoa está desempenhando o seu cargo. A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo. A atribuição de projetos especiais significa entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência em determinada atividade.

b) Técnicas de classe: Utilizam a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas com o cargo. As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, como a situação de leitura.

  Avaliação:

É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. Deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi desenhado. (Monitoração do processo, avaliação e medição, comparação do desempenho atual com o anterior, comparação dos resultados atuais com os anteriores).

Questão 6:  O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, que são:

A – identificação dos fatores críticos de desempenho, analise da pesquisa de clima organizacional, revisão de cargos e salários e indicadores de mercado.

B –  diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

C – análise dos indicadores de desempenho futuro, pesquisa de clima organizacional, avaliação de reação do treinamento aplicado no período anterior e planejamento de técnicas.

D – definição de métodos de aprendizagem, analise do mercado de treinamento, elaboração do programa de cursos a serem oferecidos aos colaboradores e avaliação de aprendizagem.  

E – definição das metodologias de treinamento, elaboração do programa de cursos, publicação dos cursos no sistema de comunicação interno da empresa e validação das metodologias a serem aplicadas.

 Resposta: B

Conforme acabamos de estudar, o treinamento é um processo cíclico e recorrente (contínuo) composto de quatro etapas, que são: diagnóstico ou levantamento das necessidades de treinamento; desenho ou programação do treinamento; implementação, condução ou aplicação do treinamento; e, por fim, avaliação dos resultados do treinamento.

 

Gestão por competências

Como temos visto, no mundo moderno, as organizações precisam se equipar com talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução. Saber alcançar a competitividade não depende apenas de conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos, mas principalmente de gerir competências e alcançar resultados significativos por meio delas.

Fique de olho!: Competência é a capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação, mesmo em situações desfavoráveis.

Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. Não adianta possuir competências, é necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência. Elas são dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou perdidas.

A Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

Dica: A gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.

Para Covey, as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes: 

1)           Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, apreensão e inovação.

2)           Comunicação e colaboração: trabalho solitário e individual cede lugar ao trabalho solidário e grupal.

3)           Raciocínio Criativo e resolução de problemas: espera-se que os funcionários descubram por si mesmos como agilizar e melhorar seu próprio trabalho.

4)           Conhecimento tecnológico: o conhecimento está a serviço da equipe e não do indivíduo isolado.

5)           Conhecimento de negócios globais: a globalização está ampliando as fronteiras do conhecimento das pessoas.

6)           Desenvolvimento de liderança: capacitação das pessoas em termos de espírito empreendedor e de liderança.

7)           Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento e as competências exigidas, tanto na atividade atual, como nas futuras.

Cada empresa precisa identificar, reunir e fortalecer suas competências para poder competir com o sucesso. A identificação das competências organizacionais é necessária para orientar as decisões quanto às atividades que são cruciais para o sucesso da organização.

Categorias de competências

1)       Competências essenciais: são as competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-las ao sucesso.

2)       Competências de gestão: são as relacionadas com a gestão de recursos – financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As competências e a gestão são fundamentais para sua eficiência interna.

3)       Competências organizacionais: são as relacionadas com a vida íntima da organização. Referem-se ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se integra para poder funcionar.

4)       Competências pessoais: são as que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização.

As organizações avaliam e definem quais são suas competências essenciais – atuais ou exigidas – e daí, partem para suas competências de gestão, competências organizacionais até chegar às competências individuais por meio de um processo estratégico de desenvolvimento de competências.

Até a próxima...