A seleção de pessoal é basicamente
comparativa e restritiva. Ela utiliza as chamadas técnicas de seleção. A
aplicação dessas técnicas se faz por meio de diversas fases, conforme a
complexidade do cargo a ser preenchido. Cada fase funciona como um filtro seletor
que gradativamente vai afinando as peneiras até chegar a uma sintonia fina em
relação aos candidatos. É como se cada fase fosse parte de um sistema de
decantação progressiva.
|
versus |
|
|
|
|
|
versus
 |
|
versus
Veja
outro exemplo de etapas de seleção comentado:
§ Entrevista preliminar:
geralmente a
primeira fase da seleção é uma entrevista preliminar que costuma ser denominada
triagem inicial. A triagem inicial pode ser delegada a profissionais da área de
recursos humanos da empresa, pois nessa fase os candidatos podem ser numerosos.
Nessa primeira entrevista, são verificados os dados pessoais e profissionais do
candidato por meio de indagações sobre seu curriculum
vitae e as características básicas de personalidade por meio da avaliação
do seu comportamento pessoal. É como se o candidato fosse uma caixa preta que
precisasse ser desvendada. A entrevista preliminar visa clarear a caixa preta,
ou seja, esclarecer as relações entre perguntas - respostas, estímulos -
reações, entradas – saídas. O resultado da entrevista é quase sempre binário:
aceitação ou rejeição do candidato.
- Entrevista
técnica: a aceitação conduz o candidato
à segunda fase do processo seletivo, que pode ser uma entrevista técnica
com ou sem a ajuda de algum tipo de questionário ou inventario de
perguntas sobre assuntos inerentes ao cargo que se pretende ocupar.
Fique de olho!: Trata-se
aqui de verificar os conhecimentos e a experiência profissional do candidato em
relação às exigências do cargo.
Existem algumas variações ao redor
do tema “entrevista técnica”, por exemplo, a entrevista coletiva em que vários
entrevistadores conversam com o candidato numa espécie de mesa – redonda ou
simplesmente um exercício escrito a respeito. Muitas vezes, são feitas várias
entrevistas técnicas com diferentes pessoas das empresas para uma avaliação
mais ampla do candidato. Essa segunda fase constitui uma sintonia fina da
primeira e enfatiza especificamente o preparo profissional e técnico do
candidato em relação ao cargo desejado. Quase sempre, nas empresas mais bem-sucedidas,
quem entrevista e avalia os candidatos são os próprios gerentes. Nelas, o órgão
de RH não executa mais esse tipo de atividade, pois está se tornando cada vez
mais um órgão de consultoria interna e deixando de ser um mero prestador de
serviços. O órgão de RH não dá mais o peixe, mas ensina os executivos a pescar.
Conforme comentamos, em algumas outras empresas, quem seleciona e escolhe as
pessoas são os próprios membros da equipe, com a ajuda do executivo. Nessas empresas, os funcionários têm a
responsabilidade pela escolha dos seus futuros colegas de trabalho. Isso é
participação.
- Testes
de seleção:
se o candidato foi aprovado na entrevista técnica, ele tem mais um
obstáculo que impõe uma avaliação de seus traços de personalidade e das
aptidões que possui para garantir uma adequação pessoal às exigências do
cargo. Essa terceira fase requer uma pesquisa psicológica por meio de
testes de personalidade ou de aptidões. Deve ser efetuada por um psicólogo
ou especialista em recursos humanos, cujo laudo ou relatório deverá
esclarecer aspectos profundos que uma simples entrevista não pode
alcançar. Trata-se de avaliar se o candidato tem facilidade para cálculos
ou para raciocínio abstrato, qual seu grau de verbalização de idéias, sua
capacidade de argumentação, se essas forem aptidões necessárias ao
desempenho do cargo a ocupar. Ou, então, como anda sua agressividade, seu
tipo de relacionamento humano, seus interesses pessoais, suas emoções, seu
grau de resistência às frustrações, se esses forem os traços de
personalidade requeridos.
Os testes de personalidade podem ser
expressivos (PMK), projetivos (da Árvore, Roorschach, TAT,
Szondi) e inventários (Motivação, frustração ou interesses).
- Técnicas
de simulação:
muitas empresas preferem incluir uma quarta fase no processo seletivo,
para examinar o candidato por meio de técnicas de simulação, como
sociodrama, dinâmica de grupo, pscicodrama, dramatização (ou role-playing), etc.
O sociodrama é uma técnica de
simulação que enfatiza os aspectos comportamentais, bem como a facilidade no
relacionamento com outras pessoas, condições de liderança pessoal etc. O
sociodrama é uma simulação de situação na qual o candidato se defronta com
várias pessoas desempenhando papéis relacionados com subordinados ou pares do
cargo a ser preenchido, para verificar como se comporta diante de situações
típicas que deverá enfrentar na empresa. É um faz-de-conta para medir e avaliar
suas ações e reações pessoais em uma situação de laboratório.
Dica: As entrevistas de
seleção podem ser dirigidas (com roteiro) ou não dirigidas (sem roteiro ou
livres)
Na escolha dos testes para a
seleção, devemos nos certificar de sua validade e “validade significa que os
escores do teste se relacionam significativamente com o desempenho do cargo ou
algum outro critério relevante. Quanto mais forte o relacionamento entre os
resultados do teste e o desempenho, tanto mais o teste é um instrumento efetivo
de seleção. Quando os escores e o
desempenho não se relacionam, o teste não é válido e não deve ser usado para seleção”.
Até a próxima...
Nenhum comentário:
Postar um comentário