Vamos Recordar...

  

Ao longo do tempo a definição de liderança vem sofrendo diversas modificações na tentativa de melhor se adaptar ao modelo de gestão do contexto. Muitos são os estudos que tentam explicar esse fenômeno tão positivo para as organizações, bem como a sua evolução.

Em alguns pontos todos concordam, os líderes são alegres, motivadores, criativos e acima de tudo carismáticos. Antigamente, o carisma era uma característica ligada a dons divinos, hoje, sabemos que seu significado nada mais é do que um poder de persuasão que podemos exercer sobre outras pessoas. Apesar de algumas pessoas já nascerem com essa característica, não significa que ela não esteja ao alcance de todos, neste caso será necessário um empenho para desenvolvê-la.

Considerada como essencial no interior de qualquer grupo, a liderança assume dentro dos grupos de trabalho um papel importante no desenvolvimento das tarefas da equipe. Porém, uma diferenciação é importante que se faça neste momento inicial de nosso estudo: liderança e gerência representam dois diferentes estilos ou posturas organizacionais. Enquanto os gerentes estão preocupados em fazer com que seu grupo cumpra prazos e normas estabelecidos pela empresa, os lideres desenvolvem ações que:

Ø  Possam ajudar ao grupo a atingir suas metas ou objetivos;

Ø  Possibilitem a mediação de possíveis conflitos que possam surgir;

Ø  Possam impulsionar o início das tarefas;

O transformem em ponte entre objetivos organizacionais e os objetivos individuais de seus liderados.

A Liderança Autocrática

Estilo considerado bastante negativo e marcado pela presença do autoritarismo por parte do líder e consequentemente pouca oportunidade para a livre expressão dos liderados. O líder concentra em si todas as decisões. Constante imposição de ordens fazendo com que a realização das tarefas do grupo apenas sejam desenvolvidas quando da presença do “líder”, já que é ele próprio o responsável por traçar as diretrizes. Não existem espontaneidade nem delegação de tarefas, tudo depende da “ordem” do líder que decidirá o quê e quem fazer. As decisões são tomadas sem que haja uma consulta prévia do grupo, fato que gera grande insatisfação para a equipe. Este tipo de liderança evita reuniões ou qualquer tipo de evento que possa sugerir a opinião do grupo de trabalho.

A Liderança Liberal (laissez-faire)

Estilo bastante criticado por proporcionar a equipe uma liberdade muitas vezes tida como exagerada. Ao contrário do líder autoritário, o liberal delega ao grupo as tarefas a serem desenvolvidas e o deixa livre para desenvolvê-las. Não há controle, ao invés disso a liberdade é sua característica principal. A divisão das tarefas também fica a cargo do grupo, o líder também não interfere nesse ponto. Porém, toda essa liberdade poderá trazer para o grupo efeitos nocivos quanto à dispersão ou perda do foco a ser alcançado pela equipe, já que cada um faz o que considera correto.

O líder também não participa da avaliação do grupo, apenas emite sua opinião quando solicitado.

A Liderança Democrática

Estilo caracterizado por priorizar a participação do grupo em todas as decisões a serem tomadas. Alguns autores referem-se ao estilo democrático como sendo o estilo da liberdade controlada. Cabe ao grupo, como um todo, incluindo o líder, debater e decidir sobre as diretrizes a serem tomadas. O líder democrático possui três características essenciais: condutor, incentivador e orientador na participação de todos os membros do grupo. Geralmente, proporciona ao grupo um sentido de integração e satisfação.

Independente do estilo de liderança a ser seguido, a relação entre líder e liderado deve ser baseada em confiança e respeito mútuos. A empatia, ou seja, a capacidade de poder se colocar no lugar do outro, é uma das variáveis mais importantes para tornar a liderança como sendo do tipo eficaz. No entanto nenhum estilo deverá permitir que as relações ultrapassem os limites do profissionalismo.

O líder não pode ser um mero repassador de valores, bem mais que isso, ele deve desenvolver com seus liderados relações fortes e verdadeiras em nome, principalmente, dos objetivos da empresa que ambos estão representando. Para isso é preciso que ele reúna em si algumas características citadas a seguir:

As principais características de um líder

Abaixo citamos algumas características que precisam necessariamente fazer parte do cotidiano de um líder:

• Imparcialidade – ele não pode deixar que a emoção venha a interferir nas suas decisões. A razão deverá estar sempre presente, principalmente no momento da tomada de decisões, onde deverá prevalecer sempre o que seja melhor para o grupo como um todo;

• Empatia – esta é a habilidade de conseguirmos nos projetar no lugar do outro. Ela nos permite avaliar as situações como se estivéssemos vivendo-as;

• Cordialidade – esta habilidade deve estar presente em todos os campos das nossas relações, principalmente entre líderes e liderados. Somente solicitando de seus funcionários os líderes poderão chegar a resultados satisfatórios, do contrário, ou seja, impondo os resultados nunca serão excelentes;

• Paciência – liderar não é tarefa fácil, ela envolve várias habilidades dentre elas a de identificar os limites e possibilidades de cada um dos membros de seu grupo. Poderemos ter dois excelentes colaboradores, porém, com características de dinamismos diferentes, cabendo ao líder conhecer e respeitar o tempo de cada um;

• Posicionamento definido – a liderança tem sua base na personalidade daquele que está a frente do grupo, assim este precisa tê-la bem definida. Não será nada agradável para um grupo ter um líder com alterações constantes de personalidade;

• Autocontrole – a prática da liderança envolve situações muitas vezes bastante delicadas, e que poderão exigir do líder certo controle pessoal, principalmente quando seus conceitos, idéias e valores são postos em discussão;

• Espírito de coletividade – é a base da liderança eficaz. Somente quando tivermos consciência da força do trabalho em grupo, da atuação coletiva poderemos nos considerar líderes de verdade.

A Liderança Orientada para as pessoas

A liderança orientada para as pessoas é um modelo de liderança burocrático que tem como característica principal a empatia, ou seja, a capacidade de se colocar no lugar do outro. Fruto da teoria da gestão das relações humanas é um estilo de liderança que procura ao máximo diferenciar o homem da máquina. Assim, procura sempre estar atendo às pessoas vendo-as de forma individual, cada uma com suas capacidades e limitações. Para o líder orientado para as pessoas cada liderado é único e possuidor de características que lhes são peculiares, desta forma seu tratamento também é diferenciado, ou seja, é um líder não adepto da liderança massificada.

Está sempre compartilhando com seu grupo as novas idéias que lhe surge, não retendo para si os créditos desta. Compartilha também seus conhecimento e saberes fazendo do ambiente organizacional um campo de troca de aprendizagens constante.

A Liderança Orientada para as tarefas

É um modelo de liderança autocrática cuja característica principal reside no fato de que o líder tem uma intensa preocupação com o cumprimento das tarefas a serem executadas, não levando em consideração quem serão os responsáveis pela execução, muito menos suas possibilidades.

Considerada uma vertente da Teoria Clássica da Administração está altamente ligada à mecanização do trabalho, através do seguimento de normas e estatutos organizacionais. Vale deixar claro que a criatividade não tem qualquer abertura, ficando o liderado responsável apenas por repetir as tarefas da forma que lhes foi orientada.

A organização representa uma máquina formada por suas engrenagens, representada nesse caso pelos “empregados”.

As tarefas não são delegadas, do contrário elas são impostas muitas de vezes de forma aleatória sem que sejam levadas em conta variáveis como habilidade ou limite. O que interessa é a execução dos trabalhos.

Já que sua inspiração vem da teoria clássica da administração que por sua vez foi inspirada em sistemas de engenharia, enfatiza de forma intensa tarefas e tecnologia.

Até a próxima...

A Orientação da Liderança pela visão Contábil

“Por trás do trabalho do líder existem variáveis que orientam ou gerenciam seu comportamento ou atitudes em relação ao trabalho e às pessoas”.

(Lourenço Stelio Rega)

Existe um tipo de orientação de liderança que vamos observar neste post que é baseada pelo modelo  contábil de gestão. Modelo totalmente mecanicista baseia-se nos resultados obtidos para avaliar seu desempenho, bem como o desempenho de seus liderados.

Classificado como negativo para a maioria dos estudiosos do comportamento organizacional, o modelo contábil é uma fiel oposição ao que prega a teoria das relações humanas.

Vejamos agora, as principais características desta orientação de liderança.

A Visão Contábil

A visão contábil consiste num modelo numérico-mecanicista de gerenciar pessoas e processos praticamente da mesma maneira, basicamente em relação aos resultados obtidos através do trabalho dos mesmos, quer dizer, de resultados concretos e comprovados. Não aceita possibilidade de resultados, eles precisam ser visíveis para serem levados em conta.

Outra característica da visão contábil é o seu distanciamento dos conceitos de relações humanas, cuja base está nas pessoas. A visão contábil nega tudo isso quando enfatiza o trabalho em si e não quem o desenvolve. Enquanto a teoria das relações humanas enxerga pessoas com seus sentimentos, emoções e possibilidades, a visão contábil contabiliza quem e o quanto está trabalhando, independente do potencial de cada colaborador. Quem não atende às metas e expectativas da empresa é imediatamente substituído, não cabendo ao líder investigar essa baixa produção, ainda que esse desempenho insatisfatório tenha sido algo ocorrido pela primeira vez com o colaborador. Os limites individuais não importam.

Trabalho em grupo

Como o interesse maior da visão contábil está no resultado não importa muito que o mesmo tenha sido obtido de forma individual ou através do esforço conjunto de um grupo de colaboradores, isso não faz diferença. Apesar disso, o líder orientado através de uma visão contábil está sempre “vigilante” quanto às tarefas de seu grupo e sabe perfeitamente quem não está se esforçando e colaborando o suficiente. Por isso acompanha cada passo dos seus colaboradores. Neste caso ele não exita em dispensar o membro que não coopera. Sem investigar as causas do comportamento do liderado o substitui, pois acha que não vale a pena se preocupar com quem não apresenta o perfil desejado.

No que se refere à distribuição das tarefas o líder prefere delegar poderes até certo ponto, ficando em poder dele as informações mais sigilosas. Evita faltar ao trabalho para não ter a necessidade de ser substituído por outro colaborador, mesmo que por um pequeno período de tempo. Esse comportamento é bem típico de pessoas inseguras, que sabem da deficiência de sua gestão, porém não sabem ou não querem modificar seu estilo.

O Relacionamento com o grupo de liderados

                                                                                                                           

                                                                        

A maioria dos estilos de liderança que são orientados para as tarefas e não para as pessoas tem como uma de suas características o deficiente relacionamento entre líderes e liderados, bem como entre os próprios colegas de trabalho. Isso acontece pelo nível de pressão que impera no ambiente, tornando o clima organizacional impróprio ao desenvolvimento de novos relacionamentos. Outro fator que merece destaque é o nível de concorrência entre os liderados. O líder na tentativa de “motivar” os seus liderados para um melhor desempenho de seus trabalhos investe em incentivos e premiações gerando com isso uma corrida pelo alcance dos mesmos. Nos trabalhos interdependentes, ou seja, que necessitam do auxilio do outro para ser desenvolvido esse tipo de concorrência pode chegar ao nível da deslealdade, tornando o ambiente bastante difícil.

O Líder orientado por uma visão contábil X Administração de conflitos

Neste tipo de orientação o conflito é bastante evitado e quando existe é punido com bastante severidade, pois, o líder não o vê como uma possibilidade de desenvolvimento para seu grupo. Interessante observar que os próprios colaboradores evitam se conflitar de alguma forma uns com os outro por saberem que nenhum tipo de discordância no interior do grupo será tolerada.

Por tudo isso podemos afirmar que não existe administração de conflitos, já que o mesmo dificilmente chega a se instalar e quando acontece não existe nenhum esforço por parte do líder para mediá-lo.

Abaixo, segundo Rego as principais características da liderança orientada por uma visão contábil:

·         Resultados palpáveis e visíveis;

·         Conta as pessoas;

·         Conta as pessoas que estão trabalhando;

·         Vê se elas estão produzindo;

·         Verifica se os resultados estão sendo alcançados;

·         Deixa de lado as pessoas que não cooperam, “’é perda de tempo  preocupar-se com elas”;

·         Ênfase nas tarefas e não nas pessoas.

Observem que se trata de um tipo de liderança bastante fechada, cujo objetivo é simplesmente que as tarefas sejam cumpridas. Não há preocupação em crescimento profissional dos colaboradores, nem tão pouco com a qualidade de vida no trabalho.

Apesar dos resultados parecerem positivos esse tipo de orientação pode gerar muitos problemas organizacionais como funcionários desmotivados, baixa produtividade ou alta rotatividade de funcionários.

Até a próxima...

Os Princípios da Liderança Proativa

Ajudados pela própria etimologia da palavra podemos concluir que passividade é um adjetivo que não combina com a liderança proativa. Inspirada nos modelos modernos da liderança, seu conceito básico gira em torno de uma atividade evolutiva constante. Ao contrário da liderança reativa, o líder proativo não espera as coisas acontecerem, ele se considera juntamente com seus liderados, os responsáveis pelo andamento dos trabalhos da equipe, sejam os que obtenham resultados negativos ou positivos.

Considerada pela maioria dos especialistas como um tipo de liderança positiva, centra seu foco num modelo sistêmico, o líder atua de forma conjunta com os demais liderados e todos devem estar a par de qualquer acontecimento que diga respeito ao grupo. Sua atuação não pode resumir-se em apenas orientar aos demais. O líder reativo lidera pelo exemplo, sendo o primeiro a fazer as tarefas solicitadas. Ordenar jamais.

As Características do Líder Proativo

Como a própria liderança a proatividade pode ser congênita ou adquirida. Podemos conhecer pessoas que são determinadas desde que iniciou seus relacionamentos interpessoais, ainda crianças, atuando ativamente dentro dos mesmos. Outras já necessitam de tempo ou experiências para tornar-se um líder proativo. Porém, nos dois casos necessita que haja bastante empenho para a realização de uma liderança positiva. É preciso que o líder tenha disposição para enfrentar os desafios que toda liderança exige.

Outra característica bem marcante na liderança proativa consiste na consciência que o líder tem de sua responsabilidade pela construção da realidade social onde atua, bem como por cada membro de sua equipe. Sua atuação consiste em conscientizar os seus liderados que todos são responsáveis dentro e fora dos seus papéis. A responsabilidade vai mais além, e passa por fazermos algo que vá além do que os outros esperam que façamos. Os líderes proativos não vêem a vida como uma simples atuação de roteiros previamente estabelecidos, cada um se sente responsável por sua própria história. Dessa forma não responsabilizam os outros por seus atos.

Em relação aos trabalhos, se a tarefa tiver que ser desenvolvida pela equipe todos são co-responsáveis pela mesma, independente de seus resultados, por isso aposta na rotatividade de funções para que todos conheçam os trabalhos dos demais, mesmo que superficialmente.

Possui uma autoconsciência muito positiva, já que está constantemente se policiando e se auto-avaliando. Sabe constatar muito previamente quando sua relação não vai bem, facilitando assim seu trabalho, bem como evitando o desenvolvimento de algum tipo de conflito. Outro ponto que merece destaque diz respeito à sua atuação diante dos diversos conflitos organizacionais, muitos deles detectados e mediados ainda em sua fase embrionária.

A mediação de conflitos na liderança proativa  dá-se com a participação de todo o grupo, primeiramente com os envolvidos diretos e posteriormente com o restante do grupo, na busca de uma solução eficaz.

A seguir apresento uma tabela elaborada por Lourenço Stelio Rega que apresenta as principais características da liderança proativa.

AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA PROATIVA

Ativo

Faz as coisas acontecerem

Vida determinativa

Somos construtores da realidade social

Escrevemos a nossa história

Somos responsáveis pelos nossos atos

Com autoconsciência

Vida orientada por princípios e valores

Conduzimos a maior parte das situações da vida

Possuímos iniciativa e planejamos a vida da organização para um rumo definido

A Liderança Proativa X Oportunidades e Ameaças

 

Liderar através da proatividade não e tarefa fácil, isso já se sabe. Esse tipo de liderança demanda algumas habilidades que dependerão em grande parte do empenho líder em desenvolvê-las e atualizá-las constantemente, porém existe uma habilidade subjetiva que é considerada imprescindível, é o chamado feeling. Podendo ser traduzido como sensibilidade, essa característica diz respeito à capacidade de percepção do líder para as possíveis oportunidades e ameaças que podem surgir para sim, bem como a para a equipe como um todo.

Ao detectar uma ameaça o líder proativo trata imediatamente de tentar percebê-la como algo positivo. Essa é a primeira atitude e acontece logo que o líder se depara com a suposta ameaça. Uma vez detectado seu perigo para o bom desempenho do grupo, o líder rapidamente trabalha para eliminá-la. Se ao contrário, com o estudo das características da ameaça o líder percebe que a mesma poderá ser trabalhada e convertida em algo positivo para todo o grupo, o líder passa, em conjunto, a desenvolver mecanismo para essa conversão.

O mesmo empenho e preocupação o líder proativo tem ao se deparar com uma oportunidade para o grupo. Inicialmente, ele procura detectar se realmente trata-se de uma oportunidade real e contínua, pois as oportunidades passageiras comumente se convertem em ameaças ao grupo ou parte dele. Logo depois, o líder a comunica ao grupo apresentando aos integrantes os benefícios que todos poderão ter. Vale ressaltar que se a oportunidade não contemplar toda a equipe o líder não a considerará com tal, já que o grupo não beneficiado poderá perfeitamente se sentir preterido e consequentemente desmotivado. Nesse caso, a oportunidade se transformará em uma grande ameaça.

As Principais Dificuldades da Liderança Proativa

Apesar de ser considerado um dos tipos mais positivos de liderança, a liderança proativa possui alguns pontos que merecem algum cuidado. Vejamos agora os principais.

• Resultados a longo prazo

O trabalho do líder proativo começa com a conscientização de sua equipe a respeito de mudanças de comportamento como a importância do trabalho em equipe e a cooperação mútua. Trabalhar variáveis como essas, muitas vezes implicam em solicitar do liderado que ele mude de comportamento, ou seja, é uma questão cultural. Isso demanda tempo e muita paciência por parte do líder, porém uma vez que se consegue realizar esse feito, os resultados são positivos e bastante duradouros. Alguns líderes até tentam trabalhar dessa forma, mas acabam desistindo no meio do caminho por não terem paciências para seguir em frente.   

• Resistência organizacional

Algumas vezes o maior problema a ser enfrentado pelo líder proativo vem da própria empresa em que o mesmo trabalha. As organizações querem bons resultados no mínimo de tempo e como a conscientização dos liderados pode demorar, por se tratar de uma mudança cultural, alguns são pressionados a mudar seu estilo de liderar na busca de alcançar resultados mais rapidamente.

• Resistência por parte dos liderados

É a resistência mais comum que o líder proativo enfrenta. Não existe nenhum tipo de liderança que agrade a todos, da mesma forma acontece com a liderança proativa. Por mais esforço que faça o líder sempre existirá alguma resistência por parte dos liderados. Como se trata de um tipo de liderança que exige mudanças é comum existir algum tipo de dificuldade.

·         Falta de confiança por parte dos liderados

A liderança proativa tem sua base fundamentada na liderança através do exemplo, ou seja, o líder deverá ser sempre dar o “ponta pé” inicial nos trabalhos a serem desenvolvidos pelo grupo. Assim, deverá ser seu comportamento ao longo de toda a sua gestão e não apenas no início de seus trabalhos. Os liderados precisam sentir uma verdade na sua forma de liderar, isto é, o clima de confiança deverá estar sempre presente para que líder e liderados caminhem juntos no alcance de suas metas.

Até a próxima...

O Estilo Reativo de Liderança

O estilo de liderança classificado como reativo será o objeto de estudo deste post, porém antes de iniciá-lo vamos esclarecer que se trata de um estilo classificado como negativo pela maioria dos estudiosos do comportamento organizacional, principalmente por seu pequeno poder de iniciativa.     

                                                                                                              

A liderança reativa tem como característica principal sua passividade diante de fatos e pessoas (liderados) fazendo com que esse tipo de gestão passe de agente ativo para mero passivo dos acontecimentos. Esse comportamento gera uma espécie de “epidemia organizacional”, pois dependendo de sua intensidade será responsável por contaminar aos demais membros da organização.

O Líder Reativo

Facilmente identificado, está sempre esperando que as coisas aconteçam, não agindo, nem buscando meios para qualquer tipo de ação que venha a marcar seu desempenho. É o típico determinista, ou seja, acredita que as coisas acontecem por uma tendência natural. A frase: “Se aconteceu é porque tinha que acontecer” combina bem com esse tipo de líder. Ele não se vê como um agente construtor do seu dia-a-dia, do contrário se considera uma “vítima” da sociedade, que segundo sua concepção é a detentora prévia das diretrizes a serem perseguidas.

O líder reativo não traça objetivos, do contrário espera que o momento se encarregue de determinar os passos para que o mesmo os persigam.

E o ambiente da liderança reativa?

Para o líder reativo o ambiente é o principal norteador de seus atos, ele o que faz nada mais é que seguir as contingências. Muitos acreditam que suas ações são inconscientes, não tendo o mesmo a noção de que seus atos podem provocar. Ele acredita que não existe a necessidade de um clima motivacional já que o ambiente se encarrega de tudo cabendo ao mesmo apenas agir funcionalmente.

Em outras palavras o líder reativo baseia a sua vida a partir de situações ocorridas no próprio ambiente, isto é, o meio externo é o que determina seu comportamento pessoal. Suas reações não são frutos de decisões pessoais, são reações advindas de situações externas, porém com força suficiente para atingi-lo.

Segundo Rega, “as decisões são tomadas e a organização anda à medida que as coisas vão acontecendo”.

O Líder Reativo e seus posicionamentos

Por ser representado por indivíduos cuja motivação está sempre em baixa a postura do líder reativo diante de situação, muitas vezes reversíveis, é de pura passividade. Para ele não há mais o que ser feito, uma vez que algum episódio já aconteceu. Sua liderança pode ser comparada a um pescador em um barco que faz o seu curso de acordo com o movimento do rio, mesmo que esse pescador possua remos capazes de desviar esse trajeto.

No âmbito organizacional, a postura do líder reativo não é diferente. Principalmente quando o assunto é mediar interesses do grupo de liderados, seu posicionamento é sempre o mais neutro possível, evitando assim tomar partido de alguma das partes. Porém, procura fazer com que seus liderados o vejam como um representante. Já para a administração da empresa da qual faz parte, procura ser visto como um fiel defensor das políticas organizacionais. Dessa forma procura estar sempre em harmonia com os dois setores, apesar de no fundo não representar de fato a nenhum deles. Essa é chamada “política da boa vizinhança”.

O líder reativo possui uma posição muito estática acerca de suas idéias e pontos de vista. Não aceita críticas, mesmo as do tipo construtiva e submete aos seus liderados as suas opiniões, não importando que as mesmas sejam contrárias ao grupo como um todo. Não acredita e nem aceita a possibilidade de uma mudança, fazendo sempre referência ao ditado popular “nasceu assim, vai morrer assim”.

A Liderança Reativa na Mediação de Conflitos

Como todo modelo tradicional de liderança a reativa não vê nenhum tipo de benefício trazido pelos conflitos, ao contrário ele é visto sempre como uma grande ameaça ao grupo e por isso é sempre evitado.

De acordo com o nível de gravidade do conflito o líder reativo assume uma postura. Vejamos:

• Conflito percebido – aquele em que as partes discordantes percebem a sua existência, pelo fato das diferenças de opiniões e objetivos, e em alguns casos percebe-se um real bloqueio. Porém, neste nível o conflito encontra-se ainda na sua fase latente, ou seja, ainda não foi explicitamente manifestado.

Neste caso, geralmente, o líder tenta separar as partes conflitantes para tentar que o mesmo não se desenvolva.

• Conflito experienciado – neste nível o clima entre as partes envolvidas é bastante desagradável. Sentimentos como desprezo, raiva e hostilidade são bastante comuns. As partes têm total consciência de sua existência, porém tentam negá-lo. A partir desse nível o líder reativo já transfere o problema para níveis organizacionais mais elevados, isto é, não se sente responsável por fazer a sua mediação.

·         Conflito manifestado – neste nível a existência do conflito é explícita. É um conflito aberto, onde pelo comportamento das partes envolvidas percebe-se a situação de discordância. Sua manifestação é bastante clara e da mesma forma que o conflito experienciado, sua resolução fica a cargo da administração da organização sendo resolvido na maioria das vezes com a demissão das partes conflitantes.

Até a próxima...

A Liderança e seu processo contínuo de mudanças

O entendimento ideal deste post somente será possível se partirmos do princípio em que a liderança é um processo mutável, ou seja, ela está sempre sofrendo alterações na busca por uma gestão ideal. Já sabemos que o líder atual não tem mais como atividade principal a “fiscalização” dos trabalhos de seus liderados. Hoje, o líder é norteador de tarefas baseado no desenvolvimento de cada um dos membros de sua equipe. Dessa forma sua liderança passa a ter como pilar principal a confiança. Segundo Peter Drucker “só é líder quem inspira confiança”.

Outras características do líder eficaz já foram conhecidas  em posts anteriores, porém vale à pena relembrarmos as mais relevantes, agregando a elas alguns comentários.

Ø  Autoliderança – o trabalho do líder deve iniciar com uma liderança voltada para si mesmo. Essa característica é muito comum àqueles que pretendem fazer sua liderança através de exemplos. Apesar de parecer simples, essa não é uma tarefa fácil, pois demanda bastante autocontrole e objetivos definidos. Além de um acompanhamento de suas atividades.

Ø  Compartilhamento de idéias e conhecimentos – característica que distingue bem a liderança do poder, já que no poder a individualidade é o carro-chefe, enquanto que na liderança o líder faz questão de que haja uma troca constante de saberes. Assim, todos podem auxiliar nas tarefas de uma forma geral.

Ø  Coragem – sinônimo de ousadia, é uma das características indispensáveis ao líder atual. Os liderados que sentem a coragem emanando de seu líder passam naturalmente a se comportar da mesma forma.

Note que não estamos querendo dizer que a fraqueza inexiste no cotidiano do líder, ela existe sim, porém, deve ser pouco explicitada. Isso é para evitar que os liderados fiquem sugestionados e passem a fraquejar também.

Ø  Foco – representa a definição da meta ou objetivo que se pretende alcançar. Agindo assim, fica mais fácil a realização das tarefas. O foco definido também ajuda a não deixar que os obstáculos que possivelmente possam aparecer, atrapalhem os plano da liderança.

Ø  Mudança - característica básica em uma liderança moderna. Se o perfil do empregado atual é de alguém que busca o crescimento profissional o mais rápido possível, o líder jamais poderá ser uma pessoa estática e conformada em seguir sempre na mesma posição.  Ainda segundo Drucker “é preciso disposição e capacidade para mudar aquilo que já está sendo feito, assim como para fazer coisas novas e diferentes”.

A liderança é motivada por novos desafios. Assim como as críticas, que funcionam como combustível para que eficácia exista realmente.

As quatro políticas do processo de mudança segundo Peter Drucker

1ª Política – O abandono do ontem

É o primeiro passo para um processo real de mudança. É o início de todo o processo de atualização. É o instante em que a ousadia funciona com força total. Essa primeira política é importante para mudanças em qualquer que seja o setor de nossas vidas.

2ª Política – Aperfeiçoamento contínuo

Baseado no princípio japonês Kaizen da qualidade total, parte do princípio que a cada dia podemos e devemos melhorar um pouco mais. Essa política traz benefícios tanto para o funcionário como para a empresa. Ela ajuda com que nenhum dia seja igual ao outro, evitando assim a monotonia. O líder deve ser o grande incentivador desse tipo de comportamento que pode ser aplicado não somente na esfera profissional como também na esfera pessoal. O líder pode incentivar aos seus colaboradores a buscar uma graduação ou outro tipo de aperfeiçoamento, cujos resultados serão benéficos para os próprios, bem como para a empresa.

3ª Política – Exploração do sucesso

Também de responsabilidade do líder, essa política consiste em buscar nos colaboradores o que eles têm de melhor. Os erros e deficiências são praticamente ignorados, enquanto que o lado mais eficiente de cada liderado é posto em evidência e incentivada a sua melhoria. Essa política é muito utilizada para se realizar uma eficaz distribuição de tarefas de acordo com as habilidades de cada colaborador. Assim, se um funcionário de repente não está se saindo bem como atendente ele poderá ser bastante eficaz como assistente administrativo.

4ª Política – Inovação sistemática

Essa política não se refere apenas a capacidade que o líder deve possuir em estar sempre se renovando. Ele diz respeito ao poder que o líder possui de fazer com que a organização perceba a necessidade de aceitar e propiciar um reinvento constante.

Por mais experiente que seja o líder, por em prática essas políticas constitui uma tarefa bem complexa. Alguns problemas como desarmonia entre as mudanças necessárias e as políticas da empresa pode dificultar, porém não impedir o trabalho do líder, que deve ser muito bom em seus argumentos. A melhor forma de argumento é através de resultados.

A seguir apresento as cinco habilidades principais de um líder, segundo Bennis e Namus.

1. A capacidade de aceitar as pessoas como elas são, não como você gostaria que fossem;

2. A capacidade de abordar relacionamentos e problemas em termos do presente e não do passado;

3. A capacidade de tratar os que estão perto de você com a mesma atenção cordial que você concede a estranhos e a pessoas que conhece casualmente;

4. A capacidade de confiar nos outros, mesmo quando o risco parece grande e;

5. A capacidade de agir sem a aprovação e o reconhecimento constante dos outros.

Até a próxima...

  

Liderança X Autoridade

Autoridade é a capacidade ou poder de alguém

para tomar decisões e agir para implementá-las”. (Lacombe)

Conheceremos um pouco a respeito do que vem a ser a autoridade e sua atuação tanto no âmbito organizacional ou forma, quanto no âmbito das relações extra-organizacionais. Observem que o detentor da autoridade lhe faz uso para tomar decisões, bem como para agir conforme suas próprias opiniões. Mas, isso não quer dizer que toda autoridade é negativa. Weber classificou a autoridade em três tipos. Vamos conhecê-los.

                                                                                             

Ø  Autoridade Tradicional

A própria etimologia da palavra já nos dá uma noção de que se trata dos valores, costumes e tradições. Exercida comumente pelos pais, ela é muito utilizada para comparações do tipo “no meu tempo as coisas eram bem diferentes”.

Segundo Max Weber “a autoridade tradicional é imposta por procedimentos considerados legítimos porque sempre teria existido, e é aceita em nome de uma tradição reconhecida como válida”.

No campo organizacional a autoridade tradicional é usualmente praticada, principalmente por funcionários muito antigos.

Ø  Autoridade Carismática

Este tipo de autoridade refere-se ao poder individual ou pessoal de alguém, de acordo com suas próprias competências. A autoridade do tipo carismática é legitimada por seus próprios seguidores, independente da vontade de quem está sendo legitimado. Algumas vezes o líder carismático nem se dá conta do poder de influência que possui, já que essa influência não foi previamente desejada pelo mesmo. A autoridade carismática pode ser uma arma muito potente tanto para o bem como para o mal. Jesus Cristo, um dos exemplos de líder carismático mais clássico usou seu carisma para influenciar as pessoas à prática do bem em comum. Enquanto que Adolf Hitler cometeu uma das maiores barbaridades já registradas pela história utilizando-se desse tipo de autoridade

Ø  Autoridade Racional-legal

Baseada nos regulamentos e normas que concedem este tipo de autoridade. Ou seja, quem a possui recebeu esse direito de alguém ou de alguma norma anteriormente regulada. O que fundamenta sua dominação é a certeza de que as regras que lhes conferiram essa autoridade são legítimas e corretas. Enquanto a intensidade da autoridade carismática é definida pelos seguidores, a autoridade racional-legal tem seus limites controlados pelas esferas que lhes destinaram a autoridade. Esse fato é muito comum nas organizações, onde alguns funcionários, mesmo de cargos hierarquicamente superiores, têm suas ações monitoradas e controladas pela direção superior da empresa.

Fora do âmbito organizacional podemos citar como exemplo os regimentos militares.

ATENÇÃO: Uma pessoa ou uma organização pode reunir em si os três tipos de autoridade, dependendo das circunstâncias em que ambas se encontrem.

Anísio Renato de Andrade define autoridade como sendo “o legítimo poder de comando ou de ação, onde o líder é aquela pessoa que reúne as condições necessárias para conduzir o grupo ao objetivo comum. Do passado ele precisa trazer conhecimento, experiência e, como resultado, habilidade. Em relação ao presente, precisa ter ampla e clara percepção. Quanto ao futuro, o líder precisa ter visão. Estamos falando de conceitos ideais. Na prática, destaca-se a pessoa que consegue reunir a melhor combinação possível desses elementos”.

A autoridade também poderá ser classificada em:

§  Natural – surge a partir de determinados conhecimentos e habilidades;

§  Eleita – escolhida pelos próprios colaboradores, por conta de características naturais do líder;

§  Delegada – por uma instância superior ou passada atreves de gerações;

§  Imposta – de pouca aceitação por parte dos liderados e diz respeito à imposição de um líder sem que o grupo seja consultado.

Os limites da autoridade

Uma pergunta que muito se tem feito é em relação ao limite da autoridade, ou seja, qual é a linha divisória entre a autoridade positiva e a autoridade negativa. As empresas costumam cobrar muita responsabilidade de seus líderes, mas esquecem de oferecer-lhes autoridade suficiente para tanto. Diante dessa situação alguns líderes na tentativa de conseguirem a cooperação de seus liderados acabam por se utilizar de autoridade acrescida de arrogância. Instala-se o dilema: se ao líder é destinada pouca autoridade sua produção poderá ser ineficiente, já no caso de excesso de autoridade o risco é o de que ela seja imposta através de comportamento de arrogância e abuso.

Os jogos de Poder X Autoridade

Alguns líderes, na tentativa de conseguir a cooperação de seus liderados a qualquer custo utilizam-se de um artifício chamado de “jogo de poder”, cuja utilização de alguns dos tipos é considerada por muitos estudiosos em gestão de pessoas como sendo um meio desesperado de conseguir uma liderança eficaz. Abaixo apresentaremos as principais formas de utilização desses jogos.

Ø  Jogo da fraqueza – neste caso, a tática consiste em se colocar sempre em posição de vítima, tirando de si qualquer tipo de responsabilidade quanto a atos que possam vir a desagradar aos seus liderados. Com esse jogo o líder livra-se muitas vezes de ficar em má situação.

Ø  Jogo da informação – sua principal característica está em esconder as informações mais importantes, como meio de garantir sua necessidade na empresa. Tática bem típica daqueles que têm receio em perder seu posto na empresa.

Ø  O poder do “não” – esse poder na verdade consiste em não dizer sim para tudo que lhe é imposto. O “não” representa uma forma de mostrar que existe uma opinião própria formada, incapaz de ser influenciada por pressões ou opiniões de outrem.

Até a próxima...