Políticas de RH

A Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:

1- Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.

2- Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados.

3- Orientação e integração de novos funcionários.

4- administração de cargos e salários.

5- Incentivos salariais e benefícios sociais.

6- Avaliação do desempenho das pessoas

7- Comunicação aos funcionários.

8- Treinamento e desenvolvimento das pessoas.

9- Desenvolvimento organizacional.

10- Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.

11- Relações com empregados e relações sindicais.

Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos:

OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Na verdade, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os seguintes:

1.   Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

2.   Processos de Aplicar Pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

3.   Processos de Recompensar Pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

4.   Processos de Desenvolver Pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonâncias.

5.   Processos de Manter Pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6.   Processos de Monitorar Pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de manter pessoas. O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Daí a necessidade de um balanced scorecard para integrar todos eles. Quando um processo é falho, ele compromete todos os demais. Além disso, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.

Até a próxima...

Visão estratégica e operacional

Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e de seu futuro. É o ato de ver a si própria no espaço e no tempo. Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de que dispõe, do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercados, do que fazer para satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos clientes, de como irá atingir os seus objetivos organizacionais, das oportunidades e desafios que deve enfrentar, de seus principais agentes, quais as forças que a impelem e em que condições ela opera.

Dica: Em geral, a visão está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que como ela realmente é.

Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.

Os fornecedores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado.

Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno para sua contribuição. Graças ao emergente sistêmico – que é o efeito sinergístico da organização – esta consegue reunir e juntar todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e aumentar seus resultados. Através desses resultados a organização pode proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais.

Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos eles são indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela, que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem.

As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.

Até a próxima...

Treinamento

O impulso alavancador da modernização está nas pessoas, nas suas habilidades, nos conhecimentos, na sua criatividade e inovação, na sua inteligência e na sua competência.

Se encararmos as pessoas como recursos humanos, a primeira conclusão que se tira é a de que elas constituem os únicos recursos eminentemente vivos e dinâmicos com que a empresa pode contar.

Na realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento. O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas, é um aspecto específico do desenvolvimento pessoal.

O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento, que são a transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes e desenvolvimento de conceitos.

Dica: O treinamento é uma responsabilidade gerencial, que pode ser auxiliada pelo órgão dos Recursos Humanos da empresa.

O treinamento é algo constante e incessante. Treinar uma vez não significa nada. O treinamento é uma contínua redução da dissonância e uma constante busca da eficiência e da eficácia das pessoas. Como conseqüência, uma constante busca da competência profissional. Como resultado final, o alcance da excelência é o sucesso pessoal e organizacional.

Questão 7: O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, que são:

A – identificação dos fatores críticos de desempenho, analise da pesquisa de clima organizacional, revisão de cargos e salários e indicadores de mercado.

B –   diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

C – análise dos indicadores de desempenho futuro, pesquisa de clima organizacional, avaliação de reação do treinamento aplicado no período anterior e planejamento de técnicas.

D – definição de métodos de aprendizagem, analise do mercado de treinamento, elaboração do programa de cursos a serem oferecidos aos colaboradores e avaliação de aprendizagem.  

E – definição das metodologias de treinamento, elaboração do programa de cursos, publicação dos cursos no sistema de comunicação interno da empresa e validação das metodologias a serem aplicadas.

 A resposta é a letra “b”. O treinamento é um processo cíclico e recorrente (contínuo) composto de quatro etapas:

1) Diagnóstico: É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. (objetivos da organização, competências necessárias, resultados da avaliação do desempenho, problemas de pessoal, problemas de produção, etc.)

2) Desenho: É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. (quem treinar, como treinar, em que treinar, onde treinar, quando treinar)

3) Implementação: É a aplicação e condução do programa de treinamento. (implementação do programa de treinamento pelo executivo, ou pelo RH ou por terceiros)

4) Avaliação: É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. (Monitoração do processo, avaliação e medição, comparação do desempenho atual com o anterior, comparação dos resultados atuais com os anteriores).

Questão 8: Treinamento, em recursos humanos, deve proporcionar resultados, tais como

A – o favorecimento no processo de melhoria e ampliação das habilidades das pessoas; a ampliação do conhecimento das pessoas; as mudanças positivas de atitudes e de comportamento das pessoas.

B – a redução no fluxo da produção; a melhoria na qualidade dos produtos e serviços; a redução dos índices de manutenção das máquinas.

C – a redução dos índices de manutenção das maquinas; a melhoria do desenvolvimento de novos produtos; a redução de custos financeiros e administrativos.

D – a melhoria no desenvolvimento de novos serviços; a redução dos índices de falha nos equipamentos; a redução de custos financeiros gerais.

E – a redução de custos financeiros; a redução no fluxo da produção; a redução de tempo para o desenvolvimento de produtos competitivos no mercado.

A resposta é a letra “a”.

Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas.

Através do treinamento e do desenvolvimento a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos.

A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos/serviços, seus clientes, seus concorrentes, etc.

A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz.

Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver habilidades das pessoas, para capacitá-las melhor no seu trabalho. Outros visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a organização.

Por fim, outros programas estão preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos.

Quase sempre, as organizações estão utilizando vários tipos de mudanças de comportamento ao mesmo tempo em seus programas de treinamento. Ao desenvolver habilidades nas pessoas, também estão transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e de conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras para melhorar seu espírito de equipe e criatividade.

Questão 9: Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O desenvolvimento de pessoas focaliza, geralmente

A – questões de aprendizagem técnica.

B – o presente e os interesses imediatos da empresa quanto à produção.

C – questões de aprendizagem operacional.

D – os problemas de desempenho presentes.

E – os cargos a serem ocupados futuramente na organização.

A resposta é a letra “e”. Embora os métodos de treinamento e desenvolvimento de pessoas sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.

Até a próxima...

Aprendizagem organizacional

O aprendizado organizacional é o requisito fundamental para a existência e o sucesso das empresas. A organização que aprende é a que desenvolve uma capacidade contínua de adaptação e mudança por meio do aprendizado. Algumas organizações fazem isso melhor que outras.

Dica: A organização de aprendizagem é aquela que está continuamente  desenvolvendo e mudando a maneira de manter a empresa competitiva no presente e no futuro.

No fundo, a aprendizagem significa a capacidade de gerir a mudança mediante a mudança em si mesma.

A palavra “aprendizagem” representa o foco sobre o conhecimento e a competência.

O conhecimento depende da aprendizagem. Peter Senge (n. 1947) propõe cinco disciplinas de aprendizagem como um conjunto de praticas para construir a capacidade de aprendizagem nas organizações. A aprendizagem organizacional  feita a partir dessas cinco disciplinas capazes de fazer com que pessoas e grupos possam conduzir as organizações para a mudança e a renovação continuas. As cinco disciplinas para a organização de aprendizagem são:

1. Domínio pessoal. É uma disciplina de aspiração. Envolve a formulação de um conjunto coerente de resultados que as pessoas desejam alcançar como indivíduos (sua visão pessoal) em uma alinhamento realístico com o estado atual de suas vidas (sua realidade atual). Aprender a cultivar a tensão entre a visão pessoal e a realidade externa aumenta a capacidade de fazer melhores escolhas e alcançar melhor os resultados escolhidos.

2. Modelos mentais. É uma disciplina de reflexão e habilidades de questionamento. Focalizam o desenvolvimento de atitudes e percepções que influencia, o pensamento e a interação entre as pessoas. Ao refletirem, continuamente, falando a respeito e reconsiderando aspectos internos do mundo, as pessoas ganham mais capacidade de governar suas ações e decisões.

3. Visão Compartilhada: É uma disciplina coletiva. Estabelece um foco sobre propósitos mútuos. As pessoas aprendem a nutrir um senso de compromisso em grupo ou organização desenvolvendo imagens do futuro que pretendem criar e os princípios e as práticas orientadoras os quais elas esperam alcançar.

4. Aprendizagem de equipes: É uma disciplina de interação grupal. A aprendizagem é feita por meio de equipes e utiliza técnicas como diálogo e discussão para desenvolver o pensamento coletivo, aprender a mobilizar energias e ações para alcançar objetivos comuns e desenvolver uma inteligência e capacidade maior do que a soma dos talentos individuais.

5. Pensamento sistêmico: É uma disciplina de aprendizagem. Por meio dela, as pessoas aprendem melhor compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente com as forças que produzem efeitos em suas ações. Pensamento sistêmico é baseado na retroação e na complexidade. Trata-se de mudar sistemas na sua totalidade e não apenas os detalhes.

  

Questão 5: Domínio Pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico caracterizam organizações:

a) que aprendem

b) dedicadas à matricialidade

c) do conhecimento

d) de alto downsizing

e) em processo de reengenharia

Obviamente a resposta é a letra “a”. A questão trata das cinco disciplinas para a organização de aprendizagem propostas por Peter Senge.

A aprendizagem é a principal vantagem competitiva de uma organização. Ela conduz à criatividade e inovação.

Dica: A aprendizagem organizacional busca desenvolver o conhecimento e as habilidades que capacitem as pessoas a compreender e agir eficazmente dentro das organizações.

Uma organização de aprendizagem constrói relações colaborativas no sentido de dar força aos conhecimentos, experiências, capacidade e maneiras de fazer as coisas que as pessoas devem utilizar. Trata-se de repensar e revitalizar as organizações em direção ao sucesso e em sua identidade futura.

Argyris e Schon,, os pioneiros do aprendizado organizacional, afirmam que a maioria das empresas adota o que chamam de aprendizado de uma volta:quando os erros são detectados, o processo de correção faz um ajuste das rotinas passadas com as políticas atuais. Trata-se de um processo meramente corretor ou ajustador para manter as coisas como sempre estiveram. Contudo, as organizações que aprendem utilizam o aprendizado de volta dupla (doublé looping feedback): quando o erro é detectado, ele é corrigido de maneira que envolva também a modificação dos objetivos, políticas e rotinas da organização. Tudo muda. O aprendizado de volta dupla modifica totalmente o status quo enraizado dentro da organização e oferece oportunidades para soluções radicalmente diferentes para problemas e proporciona saltos drásticos em termos de melhoria e inovação.

Questão 6: O aprendizado na organização deve

(A) ser transferível para o cargo.

(B) atender necessidades pessoais.

(C) ser aberto, adaptando objetivos enquanto ocorre.

(D) ser em sala de aula.

(E) vir do quadro hierárquico inferior.

E então? Marcou a letra “a”? Parabéns! Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.

O treinamento constitui processo de aprendizagem. Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas.

Percebemos essa questão um pouco óbvia no sentido que apenas a afirmativa “a” transfere o benefício do aprendizado na organização para o desempenho de suas tarefas, e, conseqüentemente para a lucratividade da empresa.

Até a próxima...

Clima Organizacional

Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização executam seu trabalho.

O clima pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. O clima não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente.

Dica: O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização, ou seja, aos aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes.

Constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.

Questão 3: O clima organizacional é a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional

a) reconhecida pelos consumidores da empresa.

b) diagnosticada pelos membros do alto escalão da empresa.

c) percebida ou experimentada pelos membros da organização.

d) representada pelas relações entre empresa e mercado.

e) representada no organograma funcional da empresa.

Agora ficou fácil, não é? A resposta é a letra “c”.

O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectiativas – quando positivas- tendem a aumentar a motivação das pessoas.

Na prática, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe etc. Tais fatores determinantes do clima organizacional (variáveis de entrada do sistema) influenciam a motivação das pessoas, provocando diferentes níveis de satisfação, de produtividade e de estímulos (variáveis dependentes), que produzem o resultado final, em termos de eficiência.

As variáveis dependentes constituem o clima organizacional da empresa. As variáveis de entrada influenciam as variáveis dependentes e estas conduzem a resultados. Se as variáveis de entrada produzirem influência positiva nas variáveis dependentes (maior motivação e satisfação das pessoas) tanto maior será a produtividade, a eficiência e a eficácia no trabalho. Quanto maior a influência positiva, tanto melhor o clima organizacional e mais elevadas a eficiência e a eficácia resultantes. Por outro lado, se as variáveis de entrada produzirem  influência negativa nas variáveis dependentes (menor motivação das pessoas, menor estimulação, menor satisfação), menores serão a produtividade, a eficiência e a eficácia no trabalho.

O certo é que boa parte das variáveis de entrada depende de condições organizacionais (como condições econômicas, estrutura organizacional e cultura organizacional) Porém, boa parte delas depende exclusivamente do gestor (como condições de participação das pessoas, significado dado ao trabalho, estilo de liderança, escolha, preparo, avaliação e remuneração da equipe). E é nesse ponto que o executivo pode atuar ativamente.

O clima organizacional varia ao longo de um continuum que vai desde um clima favorável e saudável até um clima desfavorável e negativo. Entre esses dois extremos, existe um ponto intermediário que é o clima neutro.

O importante, porém, é salientar que o gestor pode não ter muitas condições pessoais de intervir e de modificar a cultura organizacional  de sua entidade. Todavia, quase sempre ele tem plenas condições de alterar e melhorar o clima organizacional do seu departamento ou da sua equipe de trabalho, seja intervindo nos elementos que o compõem, seja atuando nas variáveis de entrada que influenciam as variáveis dependentes que produzem resultados na organização.

Muitas entidades se preocupam em medir periodicamente o clima organizacional. Existem muitos tipos de pesquisa que procuram avaliar um certo número de elementos do clima por meio de pontuações.

O gestor pode criar e desenvolver um clima organizacional com intervenções no seu estilo gerencial, no sistema de administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do pessoal, no projeto de trabalho e no treinamento da equipe, no estilo de liderança, nos esquemas de motivação, na avaliação da equipe e, sobretudo, nos sistemas de recompensas e remuneração.

  

Questão 4: Os sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, produzidos pela organização sobre seus integrantes são denominados

a)   normas de conduta

b)   cultura organizacional

c)   ética e valores

d)   conflitos organizacionais

e)   clima organizacional

A resposta certa é a letra “e”. O Clima Organizacional constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

Devido ao clima organizacional, algumas empresas são quentes e dinâmicas; outras são frias e impessoais. Outras, ainda, são neutras e apáticas. A dificuldade na sua conceituação reside no fato de que o clima é percebido de diferentes maneiras pelos diferentes indivíduos. Algumas pessoas são mais sensíveis que outras quanto à percepção dos diversos aspectos do clima organizacional. O que pode parecer uma característica positiva para uma pessoa, pode ser percebida negativamente por outra.

Dica: A percepção do clima corporativo é muito subjetiva.

Até a próxima...

As funções dos objetivos organizacionais

Os objetivos organizacionais assumem várias funções, a saber:

ü  Sinalizam uma situação futura para orientar e balizar a atividade e o comportamento das pessoas no sentido de assegurar ação coletiva integrada.

ü  Servem para legitimar e justificar as atividades da empresa e a sua existência.

ü  Servem como unidade de medida para verificar e comparar atividades da empresa, ou ainda, dos seus órgãos e pessoas.

ü  Servem como padrões para avaliar e controlar a atividade e os resultados da empresa.

Cada empresa tem os seus próprios objetivos. Alguns deles predominam sobre os outros, formando uma hierarquia de objetivos. Os objetivos organizacionais podem ser desdobrados em três níveis dentro dessa hierarquia:

ü  Estratégicos ou institucionais;

ü  Táticos ou departamentais;

ü  Operacionais.

Objetivos

estratégicos

ou

institucionais

---------------------------------------------------------------

Objetivos

Táticos ou

Departamentais

----------------------------------------------------------------

Objetivos

operacionais

A hierarquia dos objetivos organizacionais. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier, 2005

Os objetivos organizacionais são definidos em função de vários fatores, como a cultura organizacional, a mentalidade do grupo dominante que dirige a organização, o ramo de atividade, as demandas ambientais, o tipo de negócio da empresa, a ação dos concorrentes, as expectativas dos clientes, etc. Esses objetivos podem ser determinados com muita clareza e precisão, sendo formalizados publicamente a todos os membros, ou podem ser apenas imaginados com muita ambigüidade pelo executivo principal que não sabe ou não pode comunicá-lo aos demais membros da organização. 

Como a empresa é um organismo vivo que se comporta em ambiente mutável, os seus objetivos podem sofrer mudanças e alterações ao longo do tempo, conforme vão surgindo mudanças internas ou externas.  As mudanças internas ocorrem com as alterações na estrutura organizacional, na cultura empresarial, na linha de produtos ou serviços, nas tecnologias utilizadas pela empresa, etc. As mudanças externas ocorrem com as alterações ambientais e seu impacto sobre a empresa, por exemplo, mudanças no perfil do mercado, modificações das necessidades dos consumidores, alterações de estratégias dos concorrentes, inovações tecnológicas, etc. 

A tarefa do executivo consiste em interpretar os objetivos almejados pela empresa e estabelecer os meios de alcançá-los da melhor maneira possível por meio da ação administrativa. 

Dica: A ação administrativa nada mais é planejar, organizar, dirigir e controlar os esforços da empresa rumo aos objetivos pretendidos. 

Quanto à sua natureza, existem três tipos de objetivos, a saber:

ü  Individuais: pelos quais o alcance de um objetivo não está relacionado com o alcance de objetivo pelos outros.

ü  Competitivos: pelos quais os participantes percebem que podem alcançar seus objetivos somente se os outros fracassarem em alcançarem os seus.

ü  Cooperativos: pelos quais os participantes percebem que podem alcançar seus objetivos pessoais à medida que as outras pessoas com as quais participa também alcancem os seus objetivos. 

Embora as empresas funcionem como sistemas orientados para objetivos a serem atingidos, verifica-se que devido à complexidade da vida organizacional, os objetivos coletivos estão mais relacionados com as restrições e limitações que surgem dentro de uma estrutura organizacional do que com as motivações pessoais dos participantes.

Dentro dessa perspectiva, os objetivos organizacionais quase sempre são mecanismos mais inibidores do que motivadores do comportamento humano. Essa constatação mostra um triste paradoxo: em vez de  dinamizarem a ação humana, quase sempre os objetivos organizacionais são utilizados para bitola-la e controla-la.

Diante de tantas variáveis internas e externas é vital a definição clara e transparente dos objetivos empresariais, a fim de que todas as pessoas possam estar certas de trabalharem na mesma direção e em um esforço integrado, mas permitindo algum espaço para a liberdade individual. Mais do que isso, torna-se necessário que as pessoas participem de alguma maneira na definição dos objetivos que as afetem. 

Na realidade, por meio de seu trabalho na empresa, as pessoas precisam simultaneamente alcançar objetivos organizacionais (em função do cargo, da tarefa e da responsabilidade diante da empresa) e objetivos individuais (em função das necessidades pessoais). O problema é que nem sempre esses objetivos são compatíveis entre si: o alcance dos objetivos organizacionais nem sempre possibilitam o alcance dos individuais e vice-versa. Algumas vezes, o alcance de um deles significa a desistência do outro.

Assim, as pessoas se defrontam a todo momento com seus objetivos individuais e com os organizacionais. Cada indivíduo ingressa e permanece em uma empresa se acredita que isso pode levá-lo ao alcance de determinados objetivos individuais. 

As empresas eficazes são aquelas que tornam seus objetivos compatíveis e consoantes para todas as pessoas, permitindo que elas não apenas esperem alcançá-los, mas que efetivamente o alcancem.

 Dica: O importante é que o alcance do objetivo de uma das partes nunca venha a prejudicar ou a tolher o alcance do objetivo da outra. Ambas devem contribuir mutuamente para o alcance dos seus respectivos objetivos. 

Os objetivos podem ser rotineiros, inovadores e de aperfeiçoamento. A partir dos objetivos se estabelece a estratégia adequada para alcançá-los.

Estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente externo. A estratégia é formulada a partir da missão, visão e objetivos organizacionais, da análise ambiental (o que há no ambiente) e da análise organizacional (o que temos na empresa) para definir o que devemos fazer.

A estratégia é a maneira racional de aproveitar as oportunidades externas e de neutralizar as ameaças externas, bem como de aproveitar as forças potenciais internas e neutralizar as fraquezas internas.  

Questão 2: O processo pelo qual a administração assegura que dispõe de quantidade e tipo de pessoal correto, no local correto e no momento correto, capazes de concluir com eficácia as tarefas que ajudarão a organização a alcançar seus objetivos globais denomina-se

a) análise de cargos

b) planejamento de recursos humanos

c) especificação do cargo

d) seleção de pessoas

e) treinamento e capacitação

Identificou a resposta? É a letra “b”. O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura.

As bases do planejamento de RH são: a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho. Outro ponto importante é que o ideal é que o planejamento estratégico de RH seja integrado ao planejamento estratégico da organização.

Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.

Até a próxima...

Objetivos organizacionais e individuais

As empresas são unidades sociais que visam atingir determinados objetivos específicos. Sua razão de ser e de existir é servir a esses objetivos. Um objetivo pode ser definido como uma situação almejada que a empresa almeja alcançar. É uma meta, um alvo, uma pretensão, uma situação que deseja atingir. Quando um objetivo é atingido, ele deixa de ser uma situação almejada para se tornar uma situação real.

Contudo, as pessoas que trabalham nas empresas costumam perseguir mutuamente os dois tipos, aparentemente antagônicos, mas profundamente complementares: os objetivos organizacionais estabelecidos pela empresa e os objetivos individuais que cada pessoa pretende intimamente alcançar.

Seja qual for seu campo de atuação – bens ou serviços – as empresas perseguem objetivos que constituem a própria razão de sua existência. Alguns objetivos se tornam temporariamente mais importantes ou urgentes que outros e, ao longo do tempo, os objetivos organizacionais ou empresariais se modificam. Assim, existe uma hierarquia para justificar suas decisões e ações. Os objetivos organizacionais mais comuns são:

ü  Servir ao cliente: o objetivo primordial da empresa é atender a uma necessidade específica do mercado, ou seja, do cliente. Enquanto a empresa atender a essa necessidade, ela é útil e pode sobreviver e crescer. Para tanto, o gerente moderno precisa ter ouvidos sintonizados no cliente e os olhos voltados para o futuro, para também sobreviver e crescer.

ü  Produção ou distribuição de produtos/serviços: é um objetivo inerente ao próprio negócio de cada empresa e que justifica sua existência. A empresa funciona supondo que o seu produto ou serviço seja necessário à sociedade e que a empresa tenha condições de satisfazer a essa necessidade de alguma maneira rentável. Na medida em que a empresa se torna bem sucedida no seu desempenho com a sociedade ou com o mercado, ela tende a aumentar o número e a variedade de produtos ou serviços que oferece, se isso lhe traz vantagens relevantes. Obviamente, a produção ou distribuição de produtos/serviços é um importante objetivo organizacional que pode ser desdobrado em dois subobjetivos: a produtividade e a qualidade. A produtividade pode ser entendida sob dois aspectos diferentes, mas complementares. De um lado, a produtividade pode significar a mesma produção em certo período, mas com um custo menor, graças a uma eficiência maior. De outro lado a produtividade pode significar maior produção sem nenhum recurso adicional em um determinado período, graças à melhor produção com aumento dos conhecimentos e das habilidades das pessoas, tecnologias, etc. Assim, a produtividade está relacionada a como reduzir custos ou a como aumentar a produção.

ü  Retorno sobre o investimento: um dos principais objetivos das empresas é aumentar a taxa de retorno sobre o capital investido. A taxa de retorno do investimento constitui um precioso indicador da eficiência da empresa na aplicação de seus recursos. O lucro constitui a força motivadora que leva a empresa ao alcance de todos os seus objetivos. Na realidade, o lucro não constitui um objetivo isolado ou um resultado final em si mesmo, mas uma decorrência saudável. Ele está para a empresa privada assim como o alimento está para o organismo.

ü  Sobrevivência: as empresas procuram sobreviver em meio a um complexo ambiente sujeito a mudanças e contingências. O ambiente externo constitui uma fonte de recursos e oferece oportunidades de negócios para as empresas. Porém, o ambiente é também uma fonte inesgotável de ameaças, restrições, coações e contingências e pode ser hostil e perigoso. Se, todavia, a sobrevivência da empresa não corre perigo algum, então outros objetivos empresariais se tornam prioritários.

ü  Crescimento: é um objetivo estreitamente relacionado com a sobrevivência da empresa. Na medida em que a empresa funciona em uma economia em expansão e é bem sucedida na satisfação das necessidades da sociedade, ela tende a crescer. O crescimento pode se dar por meio do tamanho da empresa, por uma fatia maior do mercado ou pela diversificação, para reduzir o risco e a incerteza.

ü  Inovação: para se tornar conhecida como pioneira em criatividade e como lançadora de novos produtos ou serviços ou de melhores métodos ou técnicas de produção, a empresa pode tornar-se altamente voltada para a inovação e para a tecnologia. Em vez de concentrar na cúpula a preocupação com o alcance dos objetivos organizacionais, em vez de fazer dessa preocupação um monopólio das elites empresariais, o segredo é não fazer segredos quanto aos objetivos pretendidos pela empresa. O comprometimento pessoal e o consenso quanto aos objetivos organizacionais talvez sejam as coisas mais importantes que o gerenciamento de pessoas possa realizar.

Os objetivos devem atender simultaneamente a seis critérios:

1)   Ser focalizado em um resultado a atingir e não em uma atividade.

2)   Ser consistente, ou seja, precisa estar amarrado coerentemente a outros objetivos e demais metas da organização.

3)   Ser específico, isto é, circunscrito e bem definido.

4)   Ser mensurável, ou seja, quantitativo e objetivo.

5)   Ser relacionado com um determinado período, com dia, semana, mês e número de anos.

6)   Ser alcançável, isto é, serem possíveis

Até a próxima...

O homem e a organização: objetivos individuais e organizacionais

Administração de Pessoas, ou gestão de pessoas é um tema da maior importância. Primeiro porque é no interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas a definir-lhes a visão e o propósito, a escolher estruturas e estratégias, a realizar esforços de marketing, a administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de produção, a definir preços e tantas outras decisões e ações.

 Fique de olho!: A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

Responda rápido: Qual é hoje o principal patrimônio de uma organização? O que está valendo mais nela? O que determina seu valor de mercado? Claro, o seu capital intelectual. Um conjunto de ativos intangíveis que somente há pouco tempo começou a receber a devida importância e relevância no contexto dos negócios em plena Era da Informação.

O capital intelectual de uma organização está basicamente assentado no capital interno, no externo, e, principalmente, no capital humano que lhe dá base e sustentação. E o que é capital humano? Pessoas? Exclusivamente talentos? Não. Não basta simplesmente ter talentos. Ter talentos significa o ponto de partida, e não o de chegada. O capital humano de uma empresa depende de três ingredientes básicos que precisam estar reunidos e integrados de maneira indissolúvel: conteúdo, continente e clima. Para ser mais claro: talentos, estrutura organizacional e cultura organizacional.

O capital humano depende de talentos que a empresa precisa conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar. Mas, por melhor que sejam os talentos, eles somente podem trabalhar, utilizar plenamente suas competências e alcançar resultados alavancados na medida em que a empresa lhe ofereça uma organização de trabalho adequada – a estrutura ou desenho organizacional – e uma cultura organizacional democrática e incentivadora – mentalidade impulso e comportamento. Sem isso, talento, por melhor que seja, não tem condições de prosperar.

Talento sem um contexto adequado – estrutura e cultura – não funciona. A estrutura dá a formatação e as relações de trabalho, enquanto a cultura proporciona o ambiente psicológico e sociológico adequado. Ambas podem levar o talento humano a níveis de excelência sem precedentes. Ou, simplesmente, podem acorrenta-lo e sufoca-lo. Trata-se de uma opção de cada organização: segurar ou impulsionar as pessoas, isto é, mantê-las sob controle ou alavancar seu desempenho. Antigamente, as organizações preferiam frear e controlar, enquanto hoje preferem incentivar e acelerar seu comportamento. E isso não é uma simples questão de modismo, mas uma necessidade: ajudar as pessoas a utilizar todas as suas potencialidades e talentos na condução dos negócios da organização.

Talentos, organização e cultura constituem o tripé do capital humano. Pessoas trabalhando juntas e em harmonia para o alcance de objetivos comuns dentro de um formato de trabalho e de um clima agradável e envolvente.

Mas será que as empresas sabem juntar essas três pernas e caminhar ou correr com elas? Nem sempre. O problema esbarra quase sempre no gerenciamento das pessoas. Esse é o fator crítico de sucesso das organizações.

Os executivos precisam aprender a lidar com as pessoas nas organizações e obter o que elas podem oferecer de melhor. Ele tem muito a dar. E há muito ainda a aprender com elas e a seu respeito.

Fique de olho!: Talento era o nome dado a uma moeda valiosa na antiguidade. Hoje é preciso saber atrair, aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse ativo precioso para as organizações. E quem deve fazer isso? É um desafio para toda a organização e não apenas para a área de RH.

  

Dica: Hoje fala-se em Gestão de Pessoas e não mais em recursos humanos, exatamente para proporcionar a nova visão das pessoas: não mais como meros funcionários remunerados em função do tempo disponibilizado para a organização, mas como parceiros e colaboradores do negócio da empresa.

 Questão 1: Conhecimento, habilidades e capacidade dos indivíduos, que tem valor econômico para a organização é denominado capital

a)    social

b)    humano

c)    intelectual

d)    técnico

e)    operacional

Depois de estudar a teoria ficou fácil, não é? Marcou a letra “b”? Parabéns! Se errou, sugiro que comece a estudar de novo... talvez precise melhorar a concentração!

Até a próxima...