A administração de carreiras é parte fundamental
da gestão de recursos humanos.
Por um lado, incentiva as pessoas e cria
condições para que pensem suas carreiras e seu desenvolvimento pessoal e
profissional. Por outro, permite às empresas integrarem políticas e práticas de
administração de pessoas, bem como conciliar as expectativas individuais às necessidades
e estratégias empresariais.
Joel Souza Dutra, na obra Administração de
carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas (São Paulo: Atlas
1996), à página 10, afirma que a administração de carreiras não resolve todos
os problemas das empresas. Contribui, porém, para:
ü adequar
os projetos de desenvolvimento das pessoas ao projeto de desenvolvimento da empresa;
ü estimular
e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional;
ü identificar
e trabalhar pontos fortes e fracos;
ü explorar
os pontos fortes das pessoas, independentemente de suas preferências profissionais;
ü melhorar
a comunicação entre empresa e funcionários;
ü oferecer
maior transparência na negociação de expectativas entre empresa e funcionários;
ü direcionar
e integrar as práticas de gestão de pessoas.
Manuel London e Stephen A. Stumpf, na obra citada de Dutra
(1996), definem carreira como
“seqüências de posições
ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira
envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem
necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da
organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento
e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização,
engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais,
níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas
são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste,
desenvolvimento e mudança”.
Trata-se de uma definição
adequada, uma vez que não considera a carreira como uma seqüência linear de
experiências e trabalhos, mas como uma série de etapas que variam em função de
pressões exercidas sobre a pessoa. Essa definição mostra a carreira como produto
da relação entre a pessoa e a empresa, considerando as perspectivas de ambos.
Além disso, reflete a constante conciliação de perspectivas entre a pessoa e a
empresa.
No mundo atual, as empresas
precisam, cada vez mais, comprometer as pessoas com os resultados do seu
trabalho. Esse comprometimento deve resultar da motivação da pessoa para
executar seu trabalho, dos seus valores, talentos e habilidades.
Uma forma de alcançar tal
comprometimento é a gestão compartilhada da carreira, em que, em linhas gerais,
as pessoas são responsáveis por planejar suas carreiras, e a empresa, pelo
gerenciamento de oportunidades.
No que se refere ao papel das
pessoas no planejamento de carreira, podemos citar como tarefas exclusivas das
pessoas no planejamento de sua carreira:
ü fazer constante auto-avaliação, analisando qualidades, interesses
e potencial;
ü estabelecer objetivos de carreira, identificando objetivos e
traçando um plano realista para alcançá-lo, com base na auto-avaliação
mencionada e nas oportunidades oferecidas pela empresa e pelo mercado;
ü implementar o plano de carreira, capacitando-se para competir
pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira.
Já o papel da empresa na administração de
carreiras não se resume à estruturação de processos sucessórios. São, também,
funções da empresa:
ü tomar
as decisões relacionadas com o alinhamento do sistema de administração de carreiras
aos princípios que orientam a gestão de RH e às estratégias empresariais;
ü definir
o sistema de administração de carreiras no que concerne à sua configuração
técnica (formatação e características das estruturas de carreira, níveis dentro
de cada estrutura e requisitos de acesso, instrumentos de gestão a serem
utilizados no sistema). Tal definição deve estar alinhada às estratégias
empresariais;
ü definir
a metodologia de concepção, implementação e atualização do sistema, tomando as decisões
que determinam seu funcionamento.
Três tipos básicos de desenho de carreira
são identificados na literatura sobre o assunto.
Existem as estruturas em linha, que ordenam diversas posições em uma única direção,
sem alternativas. Nesse caso, cada estágio da carreira corresponde a um
conjunto específico de responsabilidades e atribuições ou a um grupo de
atributos pessoais. Os requisitos de acesso também são definidos pelo desenho
da carreira. As estruturas podem ser mais ou menos flexíveis, dependendo de
como são definidos os critérios de acesso. São muito encontradas nas empresas,
sendo mais simples de configurar e administrar, mas apresentando as seguintes
limitações:
ü não
há opções para outras trajetórias de carreira;
ü o
topo desse tipo de carreira corresponde a posições gerenciais, não existindo
alternativas para os profissionais que preferem a carreira técnica;
ü por
estarem atreladas a áreas funcionais, as estruturas em linha são pouco
adequadas para empresas que precisam de maior liberdade para realocação de
pessoas ou para redefinição de suas estruturas organizacionais.
Outra opção são as estruturas em rede, que apresentam várias alternativas para cada
posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais
lhe agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos. Esse tipo de
estrutura também apresenta as limitações seguintes:
ü as
trajetórias profissionais conduzem a posições gerenciais;
ü há
dificuldade para redefinir a estrutura organizacional, uma vez que modificá-la
implica alterações na carreira.
Finalmente, existem as estruturas
paralelas, que criam alternativas de carreira não necessariamente relacionadas
à estrutura organizacional. Dutra define carreira paralela como sendo uma seqüência
de posições, que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização,
orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza
gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento
oferecidos pela empresa garantido em qualquer uma das direções escolhidas.
Quando a estrutura de carreira não atende
às necessidades dos diferentes grupos ocupacionais da empresa (técnico,
administrativo, gerencial etc), especialmente em empresas de base tecnológica,
pode-se incorrer no risco de perda de capacidade técnica e gerencial nas áreas
de pesquisa e desenvolvimento. Isto é comum quando os profissionais técnicos vislumbram
posições gerenciais como a única forma de ascensão na carreira, o que os leva a
não investirem no seu desenvolvimento técnico.
O sistema de carreiras paralelas fixa
parâmetros para o desenvolvimento dos profissionais técnicos (bem como para os
demais profissionais) e estabelece canais de negociação de expectativas entre
as pessoas e a empresa. Isso incentiva a manutenção do profissional técnico na
carreira técnica e evita que estes ocupem posições gerenciais mesmo quando não
têm aptidão e capacitação para executar tais funções. Assim, o sistema de
carreiras paralelas permite à empresa incentivar tanto o aperfeiçoamento
técnico como o gerencial, dependendo das vocações e aspirações individuais.
As carreiras paralelas também apresentam
limitações, sendo a principal delas a dificuldade de administração.
Dentre as formas de carreira paralela
destaca-se a carreira em Y, cujas
principais características são:
ü os
eixos técnico e gerencial apresentam uma base comum, conferindo maior
flexibilidade na alocação das pessoas nos dois eixos;
ü a
base tem característica técnica, o que permite que o profissional técnico possa
optar pela carreira técnica ou pela gerencial;
ü o
formato em Y confere legitimidade àqueles que ocupam posições gerenciais, o que
facilita o diálogo e sua aceitação como gerentes junto àqueles que optaram pelo
eixo técnico da carreira.
Para o sucesso da implantação da carreira
em Y, é preciso que alguns aspectos sejam observados:
ü deve
haver eqüidade entre os eixos técnico e gerencial, de forma que não surjam sentimentos
de perda em nenhum dos lados;
ü a
equivalência deve estender-se até o mais alto nível da carreira gerencial, de
forma que o profissional técnico não vislumbre uma posição gerencial como única
forma de ascensão na carreira;
ü os
critérios de ascensão devem ser bem definidos para todas as trajetórias da
carreira paralela. Além disso, devem ser transparentes e apresentar eqüidade
entre si;
ü a
empresa deve oferecer todas as informações e ajuda necessárias ao processo de
escolha da carreira;
ü a
empresa também deve estabelecer critérios de migração da carreira técnica para
a gerencial e vice-versa;
ü os
critérios e parâmetros para o funcionamento da carreira devem envolver amplas discussões
entre os profissionais e gestores abrangidos pelo sistema.
Cabe à organização a responsabilidade pela
definição de um plano de carreiras, que, por meio de trajetórias diversas,
possibilite o crescimento e ascensão do empregado.
Porém, compete à pessoa a decisão sobre
qual trajetória de carreira seguir.
Por fim, na definição da carreira, é
importante para a empresa e para o profissional
identificar quais são suas reais necessidades e particularidades e, a partir
daí, encontrar a melhor alternativa, uma vez que não existe alternativa ideal
e, sim, a mais adequada para cada ambiente e situação.
Até a próxima...
