A partir da Teoria das Relações
Humanas, todo acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou
a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é
motivado. Que a motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que
leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou
mais determinadas necessidades. Daí o conceito de Ciclo Motivacional.
O Ciclo Motivacional pode ser assim
explicado: O organismo permanece em estado de equilíbrio psicológico
(equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que um estímulo o rompa
e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em
substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um
comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela
necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retornará ao seu estado
de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é
basicamente uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o
retorno ao equilíbrio anterior.
Satisfação, frustração e compensação
Nem sempre a satisfação das
necessidades é obtida. Pode existir alguma barreira ou obstáculo ao alcance da
satisfação de alguma necessidade. Toda vez que alguma satisfação é bloqueada
por alguma barreira, ocorre a frustração. Havendo frustração a tensão existente
não é liberada através da descarga provocada pela satisfação. Essa tensão
acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio.
Por outro lado, o Ciclo Motivacional
pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou da sua frustração:
a Compensação ou Transferência. Ocorre a compensação (ou transferência) quando
o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita,
através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva. Assim,
a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz
ou evita a Frustração. Desta forma, toda necessidade humana pode ser
satisfeita, frustrada ou compensada. Cada uma dessas soluções envolve uma
infinidade de nuances e de variações intermediárias.
Para as necessidades fisiológicas, os
objetivos são relativamente fixados e quase não tem compensações ou
substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação, a sede somente com a
ingestão de líquidos, se estes são os motivos a serem satisfeitos. Para as
necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis
e possibilitam transferências e compensações. A necessidade de prestígio, por
exemplo, pode ser satisfeita pela premência social, pelo sucesso profissional,
pelo poder do dinheiro ou ainda pela conduta atlética.
“Toda necessidade não satisfeita é
motivada de comportamento, porém quando uma necessidade não é satisfeita dentro
de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo de frustração.”
- Reações à frustração
A frustração pode levar a certas
reações generalizadas, a saber:
- Desorganização do
comportamento: A conduta do homem frustado pode se tornar repentinamente
ilógica e sem explicações aparentes;
- Agressividade:
O homem frustado pode se tornar agressivo. A liberação da tensão acumulada pode
acontecer através de agressividade física, verbal, simbólica, etc;
- Reações
emocionais: A tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode
provocar formas de reação como ansiedade, aflição, estados de intenso
nervosismo ou ainda outras formas de conseqüências como insônia, distúrbios
circulatórios, digestivos, etc;
- Alienação e apatia:
O desagrado em face da não-satisfação pode ocasionar reações de alienação, de
apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como forma ou
mecanismo inconsciente de defesa do ego.
b) A Teoria De
Frederick Herzbeg: É classificada com uma teoria de conteúdo, preocupada
com as variáveis motivacionais e não como a mecânica de interligação. A “Teoria
dos dois fatores” foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir
de entrevistas feitas com 200 engenheiro e contadores da indústria de
Pittsburgh. Estas procuravam identificar quais as conseqüências de determinados
tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a
determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e
aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho Herzberg
concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois
conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois
fatores:
I - Fatores de
insatisfação (fatores higiênicos): Ou fatores extrínsecos, pois se
localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas
desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas
pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o
tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as
condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da
empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham,
os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que cerca o
indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores
higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam,
não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores
higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos
empregados. O mais importante desses fatores é a política da empresa, que
segundos muitos indivíduos pode ser uma grande causa de ineficiência e
ineficácia. Logo, não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos
fatores “higiênicos”, mas, de outro lado, sua ausência produz insatisfação com
a qual não é possível criar um processo de motivação verdadeira e duradoura:
- Salários em espiral: Para alguns
empregados e empregadores, o salário é o único motivador eficiente e certo. As
pesquisas de Herzberg não confirmam tal posição. Há muitos funcionários
ganhando muito bem e sem nenhuma motivação no trabalho;
- Vantagens adicionais: Podem ser desde
melhorias no ambiente físico de trabalho até seguro de vida, colônia de férias,
etc. Esses benefícios logo deixam de ser considerados como recompensas, passando
a ser vistos como direito. São fatores higiênicos e não motivadores, segundo
Herzberg;
- Preparo em relações humanas: Quando a
administração percebeu a ineficiência dos incentivos materiais como
motivadores, recorreu aos psicológicos, no intuito de introduzir na empresa
novas maneiras de motivar. A resposta foi: Preparo em relações humanas.
Contudo, se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha
administrativa, as práticas de relações humanas pouco adiantam. Nesta mesma
área de bom relacionamento entre as pessoas e grupos, contamos, hoje, com
práticas mais aperfeiçoadas como sejam “desenvolvimento de sensibilidade”,
dinâmica de grupo, etc.; que mesmo assim não motivam, isoladamente ou no
contexto administrativo defeituoso;
- Desenvolvimento da sensibilidade: É a
busca da autenticidade nas relações interpessoais. Embora útil, essa técnica
não resolve o problema da motivação na área administrativa ou industrial quando
o problema se origina da estrutura deficiente da empresa;
- Boas comunicações: Surgiram cursos e
livros sobre comunicação, técnicas de liderança de reuniões, jornais e revistas
de empresa, todos querendo obter mais satisfação e motivação no trabalho;
- Orientação individual do empregado:
Verificou-se neste último caso, que os empregados apresentavam problemas
pessoais que interferiam em seu comportamento no trabalho. A orientação
individual, neste caso, foi um meio de permitir que os empregados tirassem esse
peso dos ombros, conversando com alguém.
Há uma pergunta implícita na mente de
todo administrador: o que fazer para melhorar o comportamento dos funcionários?
Em outros termos, como motivá-los? Muitas empresas acharam que a melhor
resposta era: aumento de salário, melhoria nas condições de trabalho, vantagens
adicionais, seguros, participação nos lucros, etc. Herzberg chamou esses
elementos de Fatores Higiênicos ou Incentivadores e não Motivadores. Servem
para criar um clima empresarial saudável, sem insatisfação. Somente com as
pesquisas de Herzberg é que se soube que todas essas práticas, muito úteis, não
são em sua essência motivadoras. Servem, na expressão do autor citado, para
eliminar a insatisfação nos funcionários e “higienizar” o ambiente de trabalho.
Até a próxima...
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