COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

O entendimento de quatro pressupostos à cultura da organização, é um ponto básico para o sucesso do diagnostico organizacional, geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamental compreender como a organização funciona ao ponto de vista do comportamento humano:

a) Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. As normas podem ser:

- Explícitas: E as pessoas a elas se adequam conscientemente. Ex.: Manuais, estatutos, regulamentos, etc.

- Implícitas (subentendidas): Como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam, mas não tem consciência.

Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas, mais desenvolvida e eficaz será uma organização;

b) Valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da organização. Normas e valores inter-relacionam-se, existindo, consequentemente, uma interdependência entre eles; os valores podem estar refletidos nas normas, mas pressupõem se a norma é boa ou ruim, uma vez que há avaliação. Refletem esses valores a sociedade onde se insere a organização;

c) Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: "As pessoas se comportam como uma função daquilo que recebem de recompensa ou reforço". Portanto, é indispensável, no desenvolvimento do trabalho, procurar identificar aos gerentes não só laurear os empregados de excepcional rendimento, mas que também possa servir de estímulo aos menos dedicados;

d) Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas?

ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as caraterísticas e a dinâmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas funções. A cultura pode ser dividida em três elementos componentes, cada um abrangendo uma área de fenômenos:

a) Preceitos: Conjunto de normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições, estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. É a função reguladora, de autoridade dentro da organização. Engloba não só as leis formais, como os costumes, rituais, padrões e códigos informais, isto é, não estabelecidos oficialmente, mas obedecido tacitamente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Pai; em linguagem da teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo;

b) Tecnologia: Conjunto de instrumentos, processos, know-how, modo de fazer as coisas, lay-out, distribuição de tarefas, divisão do trabalho e fluxo organizacional. É a função técnica, metodológica, científica, racional e operativa da organização. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções, grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Adulto; em linguagem de teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural. Os intercâmbios culturais são mais fáceis a nível tecnológico. Mesmo assim, passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais;

c) Caráter: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indivíduos da organização, manifestações subjetivas de idiossincrasias características dos comportamentos grupais. Engloba as percepções, os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. Em linguagem de análise transacional, corresponde à Criança; em linguagem de teoria sistêmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou comportamental.

Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: Um ou outro pode predominar na vida organizacional, pode ter maior expressão, atuar com mais força. Há organizações eminentemente tecnológicas, outras mais normativas, outras ainda em que é mais intensa a expressão do caráter. Não só a cultura é diferente de organização para organização, em virtude dos conteúdos preceituais, tecnológicos e caracterológicos envolvidos, como dentro da mesma organização formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades (divisões, departamentos, sessões, etc.). O setor de vendas tem características diversas da produção; a divisão administrativa tem uma subcultura diferente da técnica, etc. Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia, nos diversos escalões gerenciais.

Os três elementos culturais são interdependentes, isto é, cada um tem efeito sobre os outros dois. Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais, com efeito conseqüente no seu caráter. A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. As normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina e a segurança da organização.

As especializações levam à formação de grupos com cultura própria. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organização em que trabalham e o grupo de sua profissão, quando as duas culturas entram em choque. Por esse motivo é mais lenta a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares, em que trabalham técnicos de diferentes origens profissionais.

A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende a ser resistente às demandas externas. Está mais empenhada na preservação dos seus valores do que em abertura e renovação. A organização brasileira também revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais aceito é o autocrático benevolente. Existe uma cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende as culturas sociais locais. Em outras palavras: As grandes organizações, em diversas partes do mundo, são mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no mesmo país.

Até a próxima...