Quando as pessoas não estão fazendo o que deveriam
fazer, ou seja, estabelecer uma comunicação como um processo interativo (de
pessoa a pessoa). Torna-se essencial, para isto as pessoas compartilharem suas
experiências, sobre o que está acontecendo, e possam compartilhar mutuamente
suas idéias. Os desvios na comunicação é uma das causas freqüentes de falhas
dos gerentes ao tentarem corrigir um determinado desempenho de um subordinado,
seja por um esforço mal orientado na troca de símbolos sejam estes verbais ou
não, entre o emissor e o receptor.
O primeiro passo da análise
de Coaching segundo Fournies (1992):
“É identificar o que está influenciando o
desempenho insatisfatório. É importante conhecer o que cada pessoa está fazendo
de errado. Este primeiro passo permitirá identificar corretamente a falha de
desempenho para eliminar o desempenho insatisfatório”.
Deve-se
identificar a freqüência daquele comportamento indesejável antes de saber que
ele se tornou um problema e começar a lidar com ele. Vai-se administrar o
comportamento dos empregados que trabalham para você, é necessário que saiba
qual é o comportamento no atual momento, de tal maneira que seja capaz de
avaliar se seus esforços gerências estão melhorando as coisas. Então ao
identificar um problema de desempenho, deve-se perguntar se vale a pena perder
tempo nele, ou ignorá-lo. Não vale a pena perder seu tempo tentando corrigir um
detalhe de pouca importância.
Na análise para determinar o
que está influenciando o mau desempenho, é importante saber se o empregado sabe
que o seu desempenho não está sendo satisfatório. O feedback serve para lhes mostrar que o que estão fazendo não está
sendo o esperado. É preciso criar um tipo de sistema entre o empregado e o
trabalho de forma que os empregados saibam que o seu desempenho é insatisfatório
sem passar pelo chefe, para isso a organização como um todo precisa ter normas
e procedimentos conhecidas pelos empregados, com relação as suas atividades.
Freqüentemente não sabem o que devem fazer, quando deve ser feito, ou como deve
ficar o trabalho que realizam quando pronto. Todos estes aspectos devem estar
claros para os empregados para que possam realizar suas atividades.
O passo seguinte da análise
de coaching seria determinar se há ou
não obstáculos fora do controle do subordinado. Se existem estes, a solução do
problema é remover os obstáculos. Outra razão para um mau desempenho, é quando
os empregados não sabem como fazer o trabalho, porque o aprendizado não
aconteceu. Eles têm o conhecimento sobre como fazer, mas não tiveram a
oportunidade de aplicar essa habilidade.
Também é preciso compreender
a relação entre comportamento e conseqüência. Quando o comportamento é seguido
de uma conseqüência positiva, a freqüência aumenta, e quando seguida de uma
conseqüência negativa, sua freqüência diminui. Portanto o bom desempenho não
deve ser punido, e o mau desempenho não deve ser recompensado. A solução é
mudar as conseqüências.
Para tornar a análise
de Coaching e a reunião face a face
mais estruturada, se considera a abordagem de Teixeira (1996), em relação aos
problemas de qualidade, através do Ciclo da Qualidade ou Ciclo V-I-D-A. Este
ciclo busca através dos seguintes passos: visão, implementação, discernimento e
ajuste, propiciar condições para que um gerente possa ser mais eficaz na sua
análise.
Até a próxima...
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