Desde os primórdios da civilização, quando o homem
começou suas atividades as mais simples como: pescar, caçar, plantar, é que se
observa a relação do dominador e dominado, ou seja, o líder e o liderado, que
deu origem ao processo de avaliação do trabalho executado pelo liderado.
Mas,
passaram muitos séculos, e desde então evoluíram os métodos de avaliação de desempenho,
ou avaliação dos empregados, ou avaliação da eficiência funcional, ou avaliação
de méritos, e assim por diante. Não importa o nome dado ao método de avaliação,
mas sim como esta é realizada, e quais informações são obtidas para ajudar na
melhoria continua do desempenho dos recursos humanos.
Os
métodos de avaliação de desempenho tradicionais como, por exemplo, a curva de
Gauss e outras não levam a gerência a realizar uma avaliação correta dos
empregados, pois escalas de desempenho não viabilizam a obtenção de informações
com justiça sobre os empregados, pois desconsideram um fator relevante que são
as diferenças entre as pessoas avaliadas decorrentes dos sistemas de trabalho
em que estão inseridos.
Uma
avaliação de desempenho deve ser realizada face a face, ou seja, praticada em
conjunto pelo gerente e subordinado, assim não se estará avaliando apenas o
resultado, mas principalmente o processo, o que leva a uma diferença em relação
ao método tradicional, visto que, ocorre um aprimoramento do relacionamento e
comportamento entre gerente e subordinado, através desse método de avaliação de
desempenho que se denomina Coaching.
O Coaching é um método de avaliação de
desempenho baseada em resultados individuais, realizada pelo acompanhamento do
desempenho do empregado nas tarefas diárias, para poder buscar orientar os
empregados a conseguirem melhores desempenhos, através do treinamento diário do
líder (gerente) junto aos empregados. É um instrumento essencial para a
efetividade do “Gerenciamento da Qualidade”. Mas para que este método aconteça
na prática é preciso que alguns aspectos importantes sejam reformulados segundo
Lobo (1991), respectivamente:
- Incompetência da gerência;
- Falta de vontade política;
- Conveniência do modelo tradicional.
Observa-se
que existe uma relação de reciprocidade, ou melhor, de influência em ambos
quanto ao desempenho esperado destes pela empresa. Fournies (1992) diz que “a
função do gerente é conseguir que seus subordinados façam seu trabalho bem
feito”, o que fundamenta a relação de causa e efeito, onde se percebe que o
desempenho do gerente é avaliado pelo desempenho obtido pelo seu subordinado.
Então porque os empregados falham no desempenho de suas tarefas?
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