Liderar é Servir: Mediação X Negociação

Uma outra questão precisa ser esclarecida: mediar é diferente de negociar. O líder ao negociar um conflito não pode se comportar como se estivesse em meio a uma negociação. Quando negociamos buscamos fazer com que as partes envolvidas no processo saiam ganhando igualmente. Mediar é diferente. Trata-se de encontrar um ponto em que as partes conflitantes concordem, mesmo que uma delas tenha que abdicar de sua opinião, apesar de que tanto a mediação como a negociação resulte numa positiva solução para o conflito.

Lembrem-se: o que está em jogo são os interesses da empresa e de todos que a compõe.

Os Tipos de Conflitos

Ø O Conflito Interno

É aquele desenvolvido no campo das nossas relações intrapessoais. Representam as nossas discordâncias internas. Se o que acreditamos e consideramos como certo é de alguma maneira rejeitado por nossa família ou pelo grupo social ao qual pertencemos é bem provável o início do desenvolvimento de um conflito interno.

Esse tipo de conflito pode deixar a vida de um indivíduo imobilizada, pois, reflete uma espécie de vazio entre o que você acredita e o que você representa, muitas vezes para não contrariar o que é “socialmente correto”.

Apesar de parecer um tipo de conflito meramente particular, no campo das relações de trabalho sua presença é muito comum. Se você tem necessitado constantemente buscar distração para as pressões originadas em seu ambiente de trabalho é bem provável que o comportamento que lhe está sendo exigido ou mesmo que as políticas de sua empresa estejam gerando em você algum tipo de conflito do tipo interno.

Ø O conflito externo

É um tipo de conflito explícito e que pode ocorrer em vários outros níveis externos, podendo se desenvolver nas relações intragrupais (entre grupos), interorganizacionais (entre organizações ou setores de uma organização) ou ainda interpessoais (entre indivíduos), onde será mais aprofundada nossa investigação.

Os conflitos externos podem se subdividir em:

o Conflitos de interesse – são os antagonismos a respeito do que nos interessa, do que desejamos ser ou obter. Esse interesse pode ser do campo material, como o nosso desejo de obtenção de alguns bens ou do campo de nossas posições na sociedade, como cargos ou posições que desejamos ocupar, status.

o Conflito de valores – esse tipo de conflito vem a se relacionar com nossos valores e crenças. Nossos conceitos, neste momento, são postos em interrogação. Esse tipo de conflito é classificado como sendo um dos mais difíceis de ser mediado, pois trata de questões de identidades moral, social e cultural. Representa uma tentativa de negar tudo e que nos foi passado por nossos pais, amigos, professores, desde que a nossa consciência começou a se formar.

o Conflito de direitos – relacionados com a infração de normas, leis ou regulamentações com as quais somos beneficiadas. Possui uma característica bem própria de ser um conflito não passível de negociação, já que tônica gira em torno de um direito, previamente adquirido, e que não está sendo, de fato, respeitado e já que direito não se discute.

A evolução na aceitação dos Conflitos Organizacionais

Os conflitos organizacionais nem sempre foram vistos como benéficos ou importantes para o desenvolvimento das pessoas. Do contrário, eles eram bastante temidos pelos líderes, que preferiam nem deixar os mesmos serem iniciados.

A evolução de sua aceitação segue praticamente a mesma evolução das teorias da gestão administrativa. Observe a tabela a seguir:

GESTÃO CLÁSSICA (Tradicional)	GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS	GESTÃO CONTEMPORÂNEA (Interacionista)
O conflito deve de todas as formas ser evitado, pois indica um mau funcionamento dentro do grupo e um fraco desempenho do líder.	Conflito é o resultado natural e inevitável em qualquer grupo. Não é necessariamente mau e tem um potencial de converter-se em uma força positiva para determinar o desempenho do grupo.	O conflito não somente pode ser uma força positiva no grupo, como é absolutamente necessário para que o mesmo se desenvolva de forma eficaz.